楊于2009年1月加入上海一家保險公司，擔任保險經紀人。公司與楊簽訂了兩年的勞動合同，并就績效考核方法和績效考核目標簽訂了補充協議。考核辦法規定：“年度績效不達標的，在年度考核中視為不合格，公司可以提前解除勞動關系”

楊進入公司后，其績效一直處于墊底位置。經過一年的努力，沒有任何進展

2009年12月底，公司業務經理與楊進行了交談，因為楊沒有完成年度績效目標，并通知楊，公司以“年度考核不合格”為由決定提前終止與楊的勞動合同。楊某收到解除勞動合同通知后，向公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求保險公司撤銷終止決定并恢復雙方之間的勞動關系

爭議焦點

本案爭議焦點為：如果年度考核不合格，是否可以終止勞動關系

公司認為雙方簽訂的協議中，對考核方式有明確規定，即“年度績效不符合標準的，在年度考核中視為不合格，公司可提前解除勞動關系”。楊的績效未達到公司要求的目標，公司有權根據考核辦法的規定終止與楊的勞動合同。公司向勞動爭議仲裁委員會提交了書面證據，如與楊簽訂的考核辦法補充協議和楊的年度績效

楊認為公司不能以年度考核不合格為由終止與楊的勞動關系。雖然他沒有完成公司既定的年度考核目標，但在日常工作中沒有明顯的失誤。公司僅以年度考核不合格為理由終止與他的勞動關系，缺乏法律依據

仲裁結果

聽證后，勞動爭議仲裁委員會認為，用人單位終止與勞動者的勞動關系應當有合法、充分的理由。公司以“年度考核不合格”為由終止與員工的勞動關系缺乏法律依據，難以支持

勞動爭議仲裁委員會積極調解雙方，最終達成調解協議。雙方恢復了勞動關系，公司調整了楊的工作

律師的意見

從本案的審理結果可以看出，從法律上講，“年終考核不合格”本身不能作為解除勞動合同的理由。未通過年終考核只能證明該員工最多不稱職。所謂“不稱職”，通常是指勞動者不能按要求完成勞動合同約定的工作任務或同工種、同崗位人員的工作量。特別需要指出的是，如果未能完成工作任務或工作量是由于雇主故意提高勞動定額標準造成的，則不構成《勞動合同法》第40條規定的“不稱職”：“有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者，或者向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同：。。。（2） 員工不稱職，經培訓或調整工作崗位后仍不稱職；。。。“，即使證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，用人單位也不能立即解除與勞動者的勞動關系。用人單位應當對不能勝任勞動合同約定的工作的勞動者進行培訓或者調整其工作崗位培訓，或重新分配工作崗位后仍不稱職，表示勞動者缺乏履行勞動合同的能力，此時，用人單位可以以“不稱職”為由解除與勞動者的勞動關系“，但應提前30天書面通知工人，或向工人支付額外一個月的工資，并根據工人的工作年限支付經濟補償。就雇主而言，無論出于何種原因解雇工人都應有法律依據，并應謹慎行事。如果一意孤行,就可能侵犯勞動者的合法權益,陷入違法境地。具體來說，如果工人因不稱職而想終止與他的勞動關系，他應該首先有明確的工作描述和合理的工作目標或工作配額，告知員工他的工作應該做什么，工作目標是什么，并要求員工在工作職責上簽字確認；第二，員工不稱職需要有效的證據，如績效考核檔案、相關績效記錄等；三是對不能完成本職工作的職工，用人單位應當對其進行再培訓，或者對其進行崗位調整并做好記錄，并重新明確合理的崗位目標或者崗位定額；第四，用人單位應當有相關證據證明該員工“經培訓或調整后仍不稱職”；最后，用人單位應提前30天向員工發出終止勞動關系的書面通知，并在書面通知中注明因員工“不稱職”而終止勞動合同，并根據員工的工作年限支付經濟補償