通常企業(yè)在選人時(shí)，需警惕以下九種人：

商業(yè)間諜

商業(yè)間諜比較難以堤防，這種求職者通常很有能力，品德方面也可以偽裝的很不錯，唯一可以表現(xiàn)出破綻的就是其工作經(jīng)驗(yàn)和社會關(guān)系。工作經(jīng)驗(yàn)是顯性的，可以去核實(shí)，但通過有計(jì)劃的美化也不容易看出來;社會關(guān)系是隱性的，需要深入交往、摸清底細(xì)。有部警匪片叫無間道，在現(xiàn)實(shí)的商業(yè)世界中，無間道也是普遍存在的。商業(yè)間諜的存在，一方面需要企業(yè)做好保密管理，設(shè)置防火墻，另一方面需要企業(yè)的人力資源管理者重視員工關(guān)系，通過和人才的深入交往摸清楚人才的社會關(guān)系。

野心家

這種人很能干，在沒有表露出其獨(dú)立的意圖之前，往往是企業(yè)里的楷模或者模范。但他們往往控制欲很強(qiáng)，不愿意被別人支配。野心家表露出廬山真面目時(shí)，往往會背叛企業(yè)、另起爐灶成為企業(yè)的競爭對手，或者通過權(quán)力斗爭、由管理者成為企業(yè)的實(shí)際控制者。野心家是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的噩夢。尤其當(dāng)這種人屬于企業(yè)的高層管理者時(shí)，企業(yè)如果沒有強(qiáng)有力的制衡機(jī)制，往往會被其所傷。企業(yè)在引入外部空降兵時(shí)，非常需要識別這種人。通常，野心家在不成熟的控制型性格、不成熟的成就型性格身上會比較多。

愛惹事的非正式群體

所謂愛惹事的非正式群體，指的是由于地緣、血緣、或者屬于某個(gè)共同群體的非正式群體，這個(gè)非正式群體會與企業(yè)進(jìn)行沖突、對抗。出現(xiàn)非正式群體與企業(yè)對抗時(shí)，企業(yè)會比較難以管理。作為解決，企業(yè)需要考慮人才的多元化，避免由于某種關(guān)系而形成非正式群體。例如，來自于某區(qū)域的員工過多，來自于某所學(xué)校的員工過多，當(dāng)非正式群體出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，就會很容易與企業(yè)引起對抗。

關(guān)系戶

對于以資源為競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，關(guān)系戶不可避免。但關(guān)系戶一多，企業(yè)就比較難推行規(guī)范化、制度化的管理。除了由資源獲取和利益交換需要帶來的關(guān)系戶外，企業(yè)內(nèi)部由于內(nèi)部推薦而形成的關(guān)系戶也比較常見，中國歷來由內(nèi)薦不避親的傳統(tǒng)，但是當(dāng)組織內(nèi)部成員之間存在血緣關(guān)系、親情關(guān)系等特殊關(guān)系之后，容易形成裙帶關(guān)系和利益團(tuán)體，容易造成內(nèi)部的幫派和爭斗。

道德不清人士

指的是在過去的歷史上，存在道德污點(diǎn)的求職者。假如一名求職者過去曾經(jīng)有重大過失、或者經(jīng)營問題，你不能擔(dān)保其未來不再重犯同類錯誤。通常，有道德污點(diǎn)的人士不會主動的去暴露自己的不光彩歷史。這需要企業(yè)人力資源部門做扎實(shí)的背景調(diào)查才能夠發(fā)現(xiàn)。如果道德不清人士不主動提及自己過去的問題，這樣的求職者是不能夠用的。如果道德不清人士能夠正視自己的過去問題，在對其使用時(shí)，也應(yīng)該做好控制措施，避免其舊病復(fù)發(fā)。

價(jià)值觀不匹配人士

價(jià)值觀不匹配的問題，比較常見。由于人才生長的環(huán)境不同，人才的思維方式不同，人才的價(jià)值觀不同比較普遍。價(jià)值觀實(shí)際上是一種處事的哲學(xué)，有高低之分，具有高價(jià)值觀的求職者到低價(jià)值觀的環(huán)境里會不適應(yīng)但會對群體到到好作用，具有低價(jià)值觀的求職者到高價(jià)值觀的環(huán)境里會對求職者自身的提升有幫助。如果人才的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀是不同的，尤其是在核心價(jià)值觀上是矛盾的，這種情況下，企業(yè)就要慎重。價(jià)值觀上的沖突，會帶來觀念的沖突和力量的博弈。

品德低下的人士

這種人，通常是企業(yè)各項(xiàng)制度管理的防范對象。品德低下的人，有能力的是毒品，無能力的是廢品。企業(yè)的人力資源部門在招聘時(shí)，通常會全面衡量求職者與崗位所需任職資格的匹配。學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能這些通常比較容易衡量，但隱形能力與個(gè)性特質(zhì)的衡量則不容易。不少企業(yè)在招聘時(shí)，往往忽視能力與個(gè)性特質(zhì)的衡量，這是造成品德低下的人能夠進(jìn)入企業(yè)的主要原因。筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)在識別求職者能力與個(gè)性特質(zhì)的時(shí)候，重點(diǎn)采用心理測試和情景模擬的方法，識別出品德低下的人。對于品德有問題的人，企業(yè)盡量不要用。如果真的要用，也要用規(guī)范的管理、周密的制衡來防范風(fēng)險(xiǎn)。

官僚主義人士

擺架子、裝官腔、不務(wù)實(shí)、熱衷于搞人事斗爭、推諉、扯皮，這些都是官僚主義人士的特征。官僚主義的存在，會使企業(yè)的價(jià)值觀被扭曲，會使企業(yè)的組織運(yùn)行效率降低，會阻礙企業(yè)內(nèi)部的活力和創(chuàng)新。這種人在求職環(huán)節(jié)，不容易被識別，一般都是企業(yè)里的中高層管理人員。但這種人在企業(yè)里是比較容易識別的，他們的下屬比較識別他們，他們的上級比較難識別他們。官僚主義需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注，識別這些人，將這些人趕出企業(yè)。

不具備崗位能力要求的員工

這種人比較常見，絕大多數(shù)企業(yè)里都存在這種人。員工由不具備任職資格到具備相應(yīng)的任職資格，需要一個(gè)過程。筆者認(rèn)為，員工符合相應(yīng)職能的個(gè)性特質(zhì)，具有成為相應(yīng)職能優(yōu)秀員工的潛質(zhì)，都是可以培養(yǎng)的。但如果員工既不具備相應(yīng)職能的個(gè)性特質(zhì)，又不具備相應(yīng)崗位的能力，工作效率的低下會是持續(xù)的。

企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)從意愿、品德、才能、資源四個(gè)角度綜合衡量求職者。在意愿的考察角度，需要重點(diǎn)防范商業(yè)間諜、野心家、愛惹事的非正式群體。在品德的考察角度，需要重點(diǎn)防范道德不清人士、價(jià)值觀不匹配人士、品德低下人士。在才能的考察角度，重點(diǎn)防范官僚主義人士、不具備崗位能力的員工。在資源的考察角度，需要重點(diǎn)防范關(guān)系戶。求職者在意愿、品德、才能三個(gè)角度都合格的員工，才是企業(yè)需要的求職者;如果求職者能夠給企業(yè)帶來一些資源，那就是錦上添花的事情了。

如果說控制好招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)就等于控制好了源頭的話，那么對用人環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)的控制就屬于過程控制了。

企業(yè)在用人時(shí)，需警惕以下四種風(fēng)險(xiǎn)：

人與責(zé)的不匹配

高位低配、低位高配，說的都是企業(yè)里人崗不匹配的現(xiàn)狀。人崗不匹配通常指的是人的各項(xiàng)條件與崗位所要求的任職資格不匹配。但從根本上來講，是因?yàn)閭€(gè)人不具備完成崗位職責(zé)的各項(xiàng)要求。能者多-勞，讓有能力的人承擔(dān)重任。人盡其才，每個(gè)人都能在企業(yè)里找到自己的位置。在企業(yè)里比較常見的問題就是某些人才由于存在某些缺點(diǎn)而不受重視，或者某些能力強(qiáng)的人被一些能力平庸的人領(lǐng)導(dǎo)。人與職責(zé)的不匹配給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)就是人才流失，部分人才甚至流向競爭對手成為企業(yè)的敵人。

人與權(quán)的不匹配

當(dāng)求職者到相應(yīng)的崗位上去之后，他是否具有所需要的權(quán)力?答案往往是否定的。權(quán)力通常包括人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、業(yè)務(wù)權(quán)、制度管理權(quán)、以及其它權(quán)限。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常苦惱，權(quán)力一放就亂，權(quán)力不放的話相應(yīng)人員的工作就沒有效率。個(gè)人比較推崇的是由**集團(tuán)總結(jié)出來的權(quán)力使用法則：集權(quán)有道，企業(yè)在該集權(quán)的時(shí)候，對于應(yīng)該集中的權(quán)力一定要集中;分權(quán)有序，一定要有序分權(quán)，而不是盲目分權(quán);授權(quán)有章，按照規(guī)則來授權(quán)，要做到有章可循;用權(quán)有度，一定要在授權(quán)的同時(shí)懂得制衡，讓權(quán)力不被濫用。

另外，企業(yè)要重視基礎(chǔ)配套體系的建設(shè)：思想基礎(chǔ)，企業(yè)和下屬成員要具備一個(gè)相同的價(jià)值觀，企業(yè)文化能夠被絕大多數(shù)成員接受和認(rèn)同;人員基礎(chǔ)，企業(yè)要有一支高素質(zhì)的經(jīng)理人隊(duì)伍，經(jīng)理人隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化水平越高，越容易使用好權(quán)力;制度基礎(chǔ)，企業(yè)要有一套標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化、體系化、制度化的制度管理體系，制度管理體系是企業(yè)權(quán)力使用的依據(jù);制衡基礎(chǔ)，企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制要非常強(qiáng)勢，監(jiān)督部門要有較強(qiáng)的專業(yè)能力，監(jiān)督機(jī)制和監(jiān)督部門可以確保企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)處于可控范圍，企業(yè)員工的不良現(xiàn)象和不良行為在機(jī)制上處于可控。

人與利益的不匹配

人們常說，財(cái)散人聚、財(cái)聚人散。忽視激勵和激勵過度都是不正常的。我們通常說外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。外部不公平，員工的收入與企業(yè)在行業(yè)里的地位不匹配，往往會導(dǎo)致員工流失。內(nèi)部不公平，往往會導(dǎo)致員工的不滿，影響員工滿意度。自我公平，這個(gè)員工比較容易掌握，也是員工對待不公平現(xiàn)象的突破口。

人與人的不匹配

很多企業(yè)在人才的使用時(shí)，僅僅考慮單個(gè)個(gè)體與崗位的匹配，而忽視了個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的不匹配。團(tuán)隊(duì)搭配很重要，一陰一陽之謂道，最好的團(tuán)隊(duì)往往是互補(bǔ)性的。同質(zhì)化的團(tuán)隊(duì)，容易存在缺陷。

企業(yè)在用人時(shí)，需要重視員工本人與責(zé)、權(quán)、利、團(tuán)隊(duì)的辯證匹配。員工與崗位的匹配往往會影響崗位的職責(zé);權(quán)力、利益往往是依據(jù)責(zé)而定，但在實(shí)踐中需要根據(jù)人的不同而進(jìn)行調(diào)整;員工與團(tuán)隊(duì)的匹配，會影響到團(tuán)隊(duì)的績效。

人們常說，得人才者得天下。對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，不需要成為全才，但一定需要成為用人高手,而企業(yè)的人力資源管理部門就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者用人時(shí)的主要參謀。對于企業(yè)人力資源管理部門來說，不僅僅需要做好招聘選拔環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)，還需要做好用人環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)控制，當(dāng)企業(yè)降低了人員招聘選拔和使用的風(fēng)險(xiǎn)也就從源頭上解決了大部分企業(yè)管理問題。