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寧波
如何處理與外籍員工的勞動爭議？
這個問題的答案取決于外國人是否辦理了就業登記手續，即外國人在中國的就業是否合法。如果您已經辦理了就業登記手續，您是合法受雇的，您應該受到中國勞動法的保護，您可以通過勞動仲裁解決爭議；如果不辦理就業登記手續，則屬于非法就業，不受中國勞動法保護。本案中產生的爭議只能由法院直接受理。根據《外國人在華就業管理條例》（勞辦發（1996）29號）第22條和第23條，該條例仍然是唯一有效的管理外國人在華就業的部門條例，最低工資、工作時間、休息和休假、勞動安全和健康方面的勞動標準，社會保險等應適用于外國人。根據上海市勞動局1998年頒布的《關于實施外國人來華就業管理規定的意見》第16條的規定，雙方的權利和義務，如勞動合同期限、崗位、工資報酬、保險、，工作時間、終止勞動關系的條件、違約責任，可以通過勞動合同約定。因此，目前上海法院和勞動機構對外國人適用中國勞動法標準的司法實踐是：原則上按照雙方勞動合同的規定執行，當外國人要求在最低工資、工作時間、休息和休假、勞動安全和健康等方面適用勞動標準時，應該得到支持。在涉外勞動爭議案件中，由于外籍員工可獲得的經濟補償與原收入相差較大，在大多數情況下，外籍員工的訴求是恢復勞動關系，恢復其原收入和原崗位。然而，相比之下，外籍員工的職位更高，而且只有一個職位。一旦該職位被撤并，或因經營管理不善、停業整頓等原因，本單位主張因簽訂合同時情況發生重大變化、協商不成而終止勞動關系，工人要求恢復勞動關系的要求往往無法得到滿足，法院很難執行這些要求。即使判決認定企業確實被非法終止，如果外籍員工勝訴，他們往往只能勉強接受單方面終止勞動關系的結果，并代表企業支付經濟補償金和報酬。在這個時候，他們將回到麻煩的補償金額遠遠不是心理價格。根據以往的實踐，很多企業經常與外籍員工簽訂無固定期限的勞動合同，需要支付高額工資，這給企業自身帶來了很大的風險。因此，企業應充分利用試用期和人才測評制度，預見未來可能出現的問題，避免因非法解除而分手。在與外國人簽訂勞動合同時，企業應與中國普通員工不同。在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生和社會保險等方面，以及在終止勞動合同的條件、違約責任、禁止競爭等方面，應遵守中國《勞動法律法規》的規定，保護商業秘密、休假是否參加社會保險以及是否適用中國勞動合同法中關于合同終止的經濟補償的規定可以自由商定
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