中國勞動法對女工的“三個時期”一直有專門的保護政策，以保護她們的合法權益不受侵犯。但是，在實踐中，一些用人單位仍然存在不為女工購買生育保險、限制女工懷孕等現象

，因為她在加入公司時曾告訴公司她不想生孩子，女雇員張在懷孕后因不誠實被停職反思。由于公司的不合理做法，張的家人來到勞動仲裁處要求賠償。在工作人員的幫助下，雇主意識到了她的錯誤，支付了張12000元。雙方的糾紛得到解決

懷孕被指控不誠實，女員工被停職

張于2007年12月31日加入北京一家食品公司。同日，雙方簽訂了勞動合同，合同有效期為2010年12月31日。合同約定張是一名食品加工商，月薪2000元，專門負責蛋糕制作。2009年4月，張告訴公司相關負責人，他已經懷孕3個月了。他希望單位能有更多的休息時間，讓胎兒能夠安心撫養

公司認為，張的懷孕行為與他在加入公司時明確表示不會生孩子的說法不一致，這是一種不誠實的行為。負責人立即要求張某停職反思，等待公司通知

此后，雙方均未就解除勞動合同進行面對面的程序，食品公司也未向張某發出任何停職或終止通知。不久，張回到了湖南省的一個城市，一直在康復。由于公司沒有為員工繳納生育保險，同年7月，張某的家人在宣武區提出了三項勞動仲裁申請，其中包括：1。非法解除勞動合同，要求食品公司賠償6000元；2.要求食品公司支付產假工資6000元；3.請求食品公司支付1萬元預計分娩費用的裁決

調解請求難以獲得支持

幫助獲得賠償

原宣武區勞動仲裁員施策，介紹說，本案是由女員工生育問題引發的典型案例。在本案中，食品公司認為張某的行為不誠實，要求張某停職反思顯然是不合理的。但是，暫停和反省并不等于勞動合同的終止，因為暫停和反省本身不會導致勞動合同的終止，而只是根據《勞動合同法》第50條的規定暫停張某在原崗位上的工作內容，用人單位解除或者終止勞動關系，應當出具解除或者終止勞動合同證明。“由于食品公司未表示打算與張某終止勞動關系，在雙方按照法定程序終止勞動關系之前，勞動關系仍然存在，張某要求支付終止勞動合同的賠償金缺乏事實和法律依據。產假工資和生育費用只能在分娩時確定，因此在分娩前仍處于不確定狀態，在審理過程中張的請求很難獲得支持

，仲裁員發現，如果沒有早產等特殊情況，張此時不能休產假。如果食品公司要求張某返回北京工作，張某的長途旅行可能會對其身心產生不利影響，進而影響胎兒的生長發育。經與委托代理人及親屬溝通，仲裁委員會得知張某愿意通過調解解決糾紛，希望在家鄉安心撫養胎兒，不愿回到食品公司工作

與仲裁委員會工作人員交談后，食品公司也意識到限制婦女生殖權利和不支付生育保險的錯誤。然而，考慮到張已經懷孕7個多月，雖然工作強度很小，但他仍然害怕發生事故。雙方最好終止勞動合同，公司愿意支付一定的經濟補償

根據常識，如果張某沒有晚產、難產和多胞胎，對員工生育權的限制是非法且不具約束力的

，產假工資為其三個月工資，即6000元。由于食品公司未為張某繳納生育保險，相關費用無法通過社會保險支付，只能由公司支付

經原宣武區仲裁委員會調解，雙方最終達成以下調解意見：，勞動合同于2009年8月15日協商一致終止；食品公司應當自調解生效之日起15日內向張某支付生活津貼12000元；張自愿放棄了其他申請請求。雙方爭議得到圓滿解決

鑒于本案，仲裁員石策特別提醒，由于就業形勢嚴峻，在招聘過程中，當雇主要求結婚生子時，很多女員工表示不想要孩子，但雇主要求女員工不要孩子的行為本身就侵犯了女性的生殖權利，因此，女員工表示不想要孩子的意愿也沒有約束力。考慮到這些企業是否能為員工提供足夠的勞動保障，女性員工在滿足這些要求時也應該三思而后行。（記者閔丹）