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員工入職協議是否等同于合同

來源: 律霸小編整理 · 2021-12-20 · 1106人看過

聘用前簽訂的協議不構成勞動合同，但屬于職業意向。勞動者與用人單位建立勞動關系，應當依照《勞動合同法》的規定訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協商，用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自入職之日起建立

根據《勞動合同法》第8條規定，詳細辦理入職登記

“用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。由此可見，根據《勞動合同法》的規定，勞動者沒有義務主動通知用人單位。為了防止欺詐，該單位必須主動向員工了解情況。然后，最方便的方法通常是合理設計入境登記表，以包括雇主想要知道的所有內容。《北京市勞動合同規定》明確了如實告知的內容。勞動者如實告知的內容為“與勞動合同直接相關的基本信息”，主要指勞動者的姓名、年齡、有效身份證號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經歷、工作狀況等；此外，雇主可以結合自身需要，使與勞動合同直接相關的基本情況更加具體

在入職審查時要謹慎

除了要求員工在入職之初登記基本信息之外，人力資源經理還應履行仔細審查的職責，主要包括：

1。審查入職材料的真實性

如果人力資源經理未仔細審查，使員工以欺詐手段進入工作崗位，勞動合同將無效；因勞動者過錯導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照民法通則確定的實際損失原則，承擔因其過錯給用人單位的生產經營和工作造成的直接經濟損失。因此，仔細審查員工資料非常重要，包括核實員工個人資料的真實性，如學歷、就業經歷、職業資格、通訊地址等，如有必要，應進行適當的調查，以履行謹慎的義務。解除或者終止勞動合同的審查

勞動者未與其他用人單位解除或者終止勞動合同，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，在招聘員工時，要求其提供與原單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。勞動合同未解除的，原單位應當出具書面證明，批準該員工進入

3。競業禁止義務審查

要求勞動者承諾不承擔競業禁止義務，并與原單位核實，以避免不可預見的訴訟風險

根據法律規定，該單位自雇傭之日起與其員工建立了勞動關系，并在一個月內簽訂勞動合同。合同應規定期限、工作時間、工資和福利等，經雙方簽字蓋章后生效。我們必須承認這一事實。如果您有任何其他問題，請咨詢盧巴的專業律師。com，誰將為您回答這些問題

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