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寧波
用人單位未上報工傷會不會影響工傷處理協議的效力
用人單位未上報工傷，不影響工傷處理協議的效力司法實踐中有一種觀點認為，如果用人單位未向主管部門報告工傷事故的，與勞動者就工傷事故處理達成的協議是無效的。
司法實踐中有一種觀點認為，如果用人單位未向主管部門報告工傷事故的，與勞動者就工傷事故處理達成的協議是無效的。其理由是：《勞動法》第五十七條規定，用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況進行統計、報告和處理。該法條規定用人單位對待工傷的行為標準是“應當進行統計、報告和處理”，這一內容是強制性的。因此該行為屬隱瞞不報，逃脫了勞動監管部門的監管，違反了法律強制性和禁止性規定，依據《合同法》第五十二條第五款規定，該協議自始無效。
律霸小編認為，這種觀點有失偏頗。
一、《勞動法》第七十七條規定：用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解、仲裁，也可以協商解決?！镀髽I勞動事故處理條例》第五十二條規定：企業與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。從以上規定可以看出，法律是允許用人單位和勞動者對工傷糾紛協商調解的。法律之所以允許協商調解是因為這種協商既體現了雙方當事人的意思自治原則，又節省了大量的仲裁或訴訟的成本，節約了社會資源，對社會的進步發展是有利的。
二、《勞動法》第五十七條“用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況進行統計、報告和處理”的規定，雖然采用了“應當”，內容是確實也屬于強制性的，但該條的內容是針對是用人單位的報告、處理義務，而不是針對用人單位與勞動者就工傷賠償處理作出的規定。違反該條規定應當承擔的是行政法上的責任。勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第七條第三款規定：用人單位對發生的急性中毒或傷亡事故隱瞞、拖延不報或謊報的，以及故意破壞或偽造事故現場的，應責令改正，并可處以二萬元以下罰款。
因此，用人單位未按《勞動法》第五十七條的規定報告工傷事故的，不應當影響其與勞動者就工傷賠償進行協商并達成協議。
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