一、勞動合同法實施前簽訂的競業限制協議還有效嗎

簽約時的雙方意愿及履行合同時現行的法律、法規規定，應認定符合規定部分，如競業限制年限二年仍然有效，超過二年的年限無效，經濟補償金按現行規定予以調整。

競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。

二、競業限制協議無效的情形有哪些

1、協議主體錯誤;

簽訂競業禁止協議的企業一方，應是擁有商業秘密的權利人，即必須要有商業秘密的存在，這是實行競業限制的一個非常重要的前提條件。并且協議的另一方必須是符合競業限制適用條件的人員，如果不滿足協議簽訂的主體條件很可能導致協議無效。

2、超過競業限制的期限;

《勞動法》第24條規定，競業限制協議的限制期限不得超過兩年。也就是說，如果雙方在協議中約定的期限超過兩年，則超出部分應當認定為無效。

3、不給勞動者補償;

用人單位讓勞動者簽訂競業限制協議，就必須給予勞動者相應的補償。如果該競業限制協議未約定補償數額或者給付標準，允許用人單位與勞動者就此事項協商，如果用人單位不同意給付補償金，則該協議不對勞動者產生效力。

三、法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條?用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條?競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條?勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

四、相關案例

2001年9月，吳某與某公司簽訂了聘用合同書，約定公司聘用吳某的期限為8年，還約定在聘用期內和聘用期結束后3年內，吳某不得向任何個人或公司泄露該公司商業秘密和知識產權，不得從事該公司經營的產品和項目，該公司按規定給予吳某一定的經濟補償。2008年3月17日，吳某因個人原因申請辭職，該公司同意了吳某的辭職申請，雙方解除了勞動關系，吳某即離開公司。隨后，吳某以雙方的約定與現行法律規定有沖突為由，于同年4月訴至法院，要求確認雙方簽訂的聘用合同書中的競業限制條款對其不具有約束力。

評析：《勞動合同法》第23條規定：對負有保守商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制期限不超過二年。對照《勞動合同法》，本案雙方約定的競業限制年限、經濟補償金都與之有沖突，但不能因此一概認定該約定無效，因為雙方約定時，法律、法規并未對競業限制期限、經濟補償金有明確規定，但也未有明確禁止性規定，故當時的約定完全是雙方的真實意愿，根據公平合理、誠實信用原則，從保護知識產權和企業商業秘密角度出發，雙方都應守約。所以，綜合考慮到簽約時的雙方意愿及履行合同時現行的法律、法規規定，應認定符合規定部分，如競業限制年限二年仍然有效，超過二年的年限無效，經濟補償金按現行規定予以調整。

綜合上述，小編整理有關競業限制協議的相關內容。由此可見，在簽訂就業協議的時候，一定要仔細閱讀相關條文，以確保自己的合法利益沒被侵犯。如果您還想了解更多這方面的知識，律霸網提供法律咨詢，專業律師將竭誠為您服務。

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