一、勞動合同自動延期的法定情形

勞動合同的自動延期，在我國是有著明確的法律、法規依據的，即“自動延期”有依據而“約定延期”尚無規定。勞動合同期限自動順延的情形主要散見于如下規定：

1.《中華人民共和國勞動合同法》

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十七條　勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

其中，《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條的具體內容如下：

第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

3.《中華人民共和國工會法》

第十八條　基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。

4.《關于進一步推行平等協商和集體合同制度的通知》

四、加強對職工協商代表的保護。企業應當保證職工協商代表履行職責必要的工作時間，其工資和其他待遇不受影響。職工協商代表在本人勞動合同期限內，除嚴重違反勞動紀律、企業規章制度和嚴重失職、營私舞弊、給企業利益造成重大損害以及被追究刑事責任外，企業不得與其解除勞動合同。職工協商代表在任期內，勞動合同期滿的，企業原則上應當與其續簽勞動合同至任期屆滿。職工代表的任期與當期集體合同的期限相同。企業不當變更或解除職工協商代表勞動合同的，勞動保障部門應當責令限期改正。

二、勞動合同自動延期是否需要續簽書面勞動合同

從前面的法律規定可見，勞動合同的自動順延已經有著較為明確的規定，任何用人單位都不得違反法律、法規的強制性規定。否則，就屬于違法解除或者終止勞動合同的情形，將可能面臨勞動者雙向選擇權，即：或選擇繼續履行勞動合同，或要求用人單位支付賠償金。不論哪種選擇，對用人單位來說都會帶來不可避免的勞動爭議。

至于自動延期情形之下是否需要續簽書面勞動合同，我們認為，既為自動順延，應當理解為勞動合同期限的自動變更，即事實形成而不需要通過雙方再續簽勞動合同予以確認。

那么，自動順延算不算勞動合同的簽訂次數呢?我們認為，既不是續簽勞動合同之行為，就不應當算作是續簽一次勞動合同。自動順延期間應當理解為在原勞動合同期限之內。

當然，有些用人單位擔心勞動合同順延的法定情形到期之后，如果單位終止了勞動合同，會發生勞動者主張未簽訂書面勞動合同期間雙倍工資的問題。事實上，也確實發生著類似案件。有鑒于此，建議廣大用人單位在勞動合同到期并發生自動順延情形時，可以制作《勞動合同順延登記表》、《勞動合同期限順延確認書》等類似文件，由用人單位與勞動者書面確認勞動合同期限自動順延的事實依據、法律依據、截止日期等，這樣就能有效防范因勞動合同自動順延發生的勞動爭議。

以上就是律霸網小編為大家整理的有關資料。綜上所述，解除勞動合同的理由必須是法律所規定的，不得以報復的心理或者沒有任何原因就解除勞動合同。當時勞動合同的解除應當建立在雙方都愿意的基礎上，否則不允許解除。如還有其他疑問，歡迎在線咨詢。