張先生開了一家國際貨運公司。公司的前臺接待員沈小姐，經常遲到早退、做事拖拉，張先生對她很不滿意。兩個月前，公司與沈小姐訂立的一年期合同到期，張先生原本準備不再與她續約，但沈小姐突然拿出了醫院出具的懷孕診斷書，以致張先生不得不順延她的。這之后，沈小姐常常以身體疲勞、去醫院產檢、單位輻射大對胎兒不好為由，提早下班或連續幾天不來上班，也不按規定提交請假單、病假單、當日醫院產檢證明等。針對她的違規行為，人事多次通過電話和書面形式將公司的規章制度特別是請假規定告知沈小姐，告訴她有病可以休息，但是按規章制度辦理請假手續。而她非但不改正，反而更加肆無忌憚，并在一次和人事的電話中憤怒地說道：“我就是不來上班，你們能拿我怎么著?我現在懷有身孕，你們辭不掉我的。”

公司的規章制度規定，勞動者連續曠工達到3天，或累計曠工達到5天的，屬于嚴重違紀，公司將立即與其。而根據員工考勤記錄表顯示，兩個月中沈小姐無故曠工累計達15天，張先生據此認定她已嚴重違紀，經通知公會后，通過快遞公司向其送達了一份“解除勞動合同通知書”。沈小姐收到通知后，隨即赴公司要求其收回解除勞動合同通知書，恢復雙方勞動關系，但張先生沒有同意她的要求。于是，沈小姐提起，要求恢復勞動關系，但是她的請求未獲勞動仲裁委員會的支持。

【案情分析】

本案的焦點是公司可否以嚴重違紀為由與懷孕的沈小姐解除勞動合同?

相較于一般的勞動者，律對于處在“三期”內的有特殊的保護。《》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依據本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《勞動》第45條規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

但這種保護并不是無條件、無原則的。倘若女職工在“三期”內，因為嚴重違反了用人單位的勞動紀律或規章制度，以及出現了勞動法律第39條規定的其他過錯，被用人單位解除勞動合同的，法律就不會對其進行什么特別保護。

原國家勞動部在有關問題的批復中曾明確指出：“不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同是指企業不得以女職工懷孕、生育、哺乳為由解除勞動合同。至于女職工在三期內違紀，按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。”

當出現法定的非過失性辭退和經濟性裁員的事由時，用人單位可以依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同，同時《勞動合同法》第四十二條又對用人單位解除勞動合同做了限制，以保護特殊勞動者的利益。但是第四十二條并沒有限制用人單位依據第三十九條解除勞動合同。由此可見，《勞動合同法》第三十九條至第四十二條之間是環環相扣、相互制約的關系，用人單位和勞動者在遇到具體情形應當準確適用。

回到本案例中，勞動仲裁委員會在審理時，公司方面出具了相當完備的證據，包括公司的規章制度，近兩個月中沈小姐的出勤記錄表，公司曾通過電話和書面告知沈小姐公司規章制度特別是請假規定的電話錄音和書面材料證據，過去公司孕期女職工請假時提交的請假單、病假單、單日醫院產檢證明等等。而沈小姐方面，反復以身體疲勞、去醫院產檢、單位輻射大對胎兒不好為由來解釋自己累計15天未上班的原因，卻無法提供包括當日醫院產檢證明、病假單等證據來證明自己的說法，并且她承認公司人事曾多次通過電話和書面形式告知自己有關公司的規章制度，知道“孕婦常規檢查，應事先請假;突發就醫，需事后補假”的請假規定，但由于自己認為這些規定不是很重要，也就沒有提交過請假單。

仲裁委經過審理后認為，張先生的公司有明確的管理制度，且一直以來都依規執行，管理痕跡清晰，對沈小姐曠工15日屬嚴重違紀的認定合理。公司與沈小姐解除勞動合同的行為，是合法的，并沒有侵犯她的合法權益。因此裁決對沈小姐的恢復勞動關系的請求不予支持。