案例：

文某與單位簽訂，約定從事車間工人工作。合同期間單位書面通知文某從事銷售工作，文某從事銷售工作半年后，由于業績不佳，常常無法獲得銷售獎金，其認為車間工作報酬較為固定，于是要求回車間工作，單位予以拒絕。文某于是申請。

爭議焦點：

單位調動工作行為是否有效?文某是否應回車間工作?

對勞動合同采取何種形式予以變更，《勞動法》未做規定，各地規定可以分為兩類，一類認為勞動合同既然以書面形式訂立，如需變更，也應當通過書面形式進行，部分地區如進一步要求合同變更需要當事人雙方簽字蓋章。大部分地區都規定變更合同應當采取書面形式，但此類規定產生一個問題，即雙方在過程中實際變更了勞動合同的約定，如增減了工資、更換了崗位，但沒有采取書面形式應如何處理?如果嚴格執行書面變更的規定，則應一概認定無效，但這會產生一些負面影響，比如用人單位單方面實施加薪，發生后，給勞動者的加薪就成了勞動者不當得利，可能導致對用人單位和勞動者都不利的結果。對此部分地區和部門采取了“尊重實際履行”的做法。勞動部在崗位調整上采取了變通處理，認為崗位調整可以變更合同，換言之即使沒有書面變更合同也是有效的。

案例中爭議處理機構認為，單位調動工作，文某也予以接受并就職，雖未以書面形式變更合同，但已實際履行且時間達半年，故認為雙方對合同變更已達成一致，對文某請求不予支持。對勞動合同變更的程序，《勞動法》和大多數地方立法并未作出明確規定部分地區如、等在地方立法中明確規定了勞動合同變更的程序，且程序基本一致，即當事人一方將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復。但對逾期不答復的法律效力認定，各地存在差異：北京等地認為逾期不答復的視為不同意，此時應當繼續履行原合同;

廣東等地對逾期不答復的則視為同意變更勞動合同，此時不必繼續履行原合同，按變更后的合同履行。《》對勞動合同變更形式執行嚴格的書面變更制度，要求變更勞動合同必須使用書面形式，用人單位和勞動者應當采用書面形式記載變更的內容，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。換言之未采取書面形式的變更合同行為在《勞動》實施后將被認定無效。

《勞動合同法》對勞動合同變更的程序并未作明確的規定，對當事人的不答復行為能否認為屬于默認變更，還需要立法部門進一步解釋《勞動合同法》對勞動合同履行和變更的規定對用人單位最直接的影響在于喪失了對勞動者工作內容、工作地點和勞動報酬進行調整的權利。

工作內容、工作地點和勞動報酬都屬于勞動合同的必備條款，必須在勞動合同上列明;而一旦列明，則用人單位如果需要進行調整，就必須通過—與員工協商的方式對原合同予以變更。如果用人單位的變更方案無法員工滿意，如凋整員工去異地工作、降低勞動報酬、降低工作崗位級別等，則員工完全可以拒絕簽訂變更協議，用人單位只能履行原勞動合同。《勞動合同法》的規定使用人單位對勞動者單向的管理權變成了雙方平等行使的協商權。當對表現不好的員工難以解雇，無法調整崗位的時候，企業將營利性經濟主體逐步變成公益性安置主體。