勞動合同到期沒續簽繼續上班,公司要給二倍工資嗎

是否支付的兩種觀點：

1、一種觀點認為，勞動合同期滿后勞動合同即告終止，原有勞動合同中約定的權利義務即對雙方當事人不發生效力，用人單位應重新與勞動者訂立新的勞動合同，否則雙方的權利義務即處于不確定狀態，勞動合同終止后繼續用工的，第一次的勞動合同關系已經完全終止，繼續用工的屬于新的勞動合同關系確定，應當支付二倍工資。

2、另一種觀點認為，對于合同期滿未續簽書面合同的，不能簡單類推適用二倍工資罰則。未續簽合同期間勞動者權利義務按照勞動爭議相關司法解釋規定，可以視為雙方以原合同條件繼續履行。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條也規定：“勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。”

據此，可以得出如下結論：在未續簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為續訂勞動合同。”既然是“視為續簽勞動合同”，理所當然不符合《勞動合同法》第82條規定情形，勞動者不能主張二倍工資。

此外，主張不應支付二倍工資的還有另一個理由：二倍工資罰則的適用，是以用工之日起計算的，主要針對從未簽訂勞動合同的情形，而合同期滿未續簽書面合同不屬于該情形。《勞動合同法》第82條第一款的表述：“用人單位自用工之日起……”能體現出二倍工資罰則的適用范圍，僅限于用人單位未與勞動者初次訂立書面勞動合同，使雙方權利義務處于不確定的狀態。該條“用工之日起”是指勞動關系建立之日，既然是勞動關系建立之日，應該是指首次建立用工合同，并沒有明確地將續簽勞動合同問題包含在內。因此，勞動合同期滿未續訂書面勞動合同不適用二倍工資罰則。

我們認為，該觀點過于狹隘和機械，該條“用工之日”應是沒有簽訂勞動合同的第一日用工，不僅包括初次訂立勞動合同用工的情形，也應包括勞動合同期滿繼續用工的情形。勞動合同期滿后的用工是一種重新用工行為，勞動合同法中的用工之日應包括合同到期后的重新用工行為，雙方當事人應在一個月內續簽書面勞動合同，續簽合同等同于首次簽訂合同，適用二倍工資罰則。

《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。顯然，勞動合同法的立意十分明確，勞動關系存續期間，必須訂立書面勞動合同。所以，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，雙方勞動關系仍然存續，用人單位就應當及時與勞動者續簽勞動合同。“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”應理解為在勞動關系存續期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動合同，則會產生用人單位只要和勞動者訂立過一次勞動合同，就可不再承擔未簽訂勞動合同的法律后果，有悖勞動合同法關于必須簽訂勞動合同的立法本意。

根據新法優于舊法的法律適用原則，上述勞動爭議司法解釋和原勞動部“視為續訂勞動合同”的意見因與勞動合同法的相關規定不一致，應當適用勞動合同法的相關規定，即用人單位應當簽訂勞動合同。

綜上所訴，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，應當在合理期限內續簽書面勞動合同，同時應適用二倍工資的規定，并給予用人單位和勞動者簽訂書面勞動合同的一個月寬限期。

也即：原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續簽書面勞動合同的，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的二倍工資。這樣，既符合勞動合同的立法本意，也未影響雙方當事人平等協商續簽勞動合同的權利。

從以上定論中，我們知道當勞動者的勞動合同到期后沒有及時續簽仍在上班的情況發生時，應當給予公司一個月的時間，若一個月之后公司仍沒有與勞動者簽訂合同，那便可以要求公司對之前的工作時間支付二倍工資。如果您還有其它疑問，請咨詢律霸網律師。