《勞動合同法》實施7年了，仍然存在著大量的小微企業(yè)、工廠、個體工商戶對未簽訂書面勞動合同要支付雙倍工資的規(guī)定不了解，付出了不少代價;也有很多勞動者對雙倍工資的規(guī)定了解不夠全面，斷章取義，致使雙倍工資的請求得不到支持，反而得罪了單位，得不償失。例如：有的認為，只要沒有簽訂書面勞動合同，就要支付雙倍工資。其實，如果是勞動者故意不簽訂，單位無須支付雙倍工資;還有的認為，只要沒有簽訂勞動合同，隨時都可以主張雙倍工資，殊不知有嚴格的時效限制以及期間限制;更有的認為，只要沒有簽訂勞動合同，就可以此為由隨時要求解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟補償金或賠償金。事實上，支付經(jīng)濟補償金或賠償金的條件并不包括未簽訂書面勞動合同，未簽訂書面勞動合同不影響雙方成立事實勞動關(guān)系，勞動者辭職沒有補償或賠償。

未簽訂勞動合同需支付雙倍工資

一、未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資有11個月上限。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”即“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資”的前提不僅僅包含“未訂立書面勞動合同”這樣一個先決條件，也包含“自用工之日起超過一個月不滿一年”這樣一個時間上的限定，是限定了起點和終點的一個封閉時間段，故未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資的最長期限為11個月，期間為自用工之日起超過一個月不滿一年。

二、未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資有時效限制。未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，其立法目的在于促進用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權(quán)益，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。是對用人單位作出的一種懲罰性賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，而非為了讓勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。鑒于這個雙倍工資畢竟不是勞動者付出勞動所應(yīng)得的報酬，故在時效問題上應(yīng)當(dāng)適用一年的仲裁時效期間。

三、勞動合同到期后繼續(xù)工作而未續(xù)簽勞動合同，仍應(yīng)支付雙倍工資。《勞動合同法》關(guān)于在建立用工關(guān)系后及時簽訂書面勞動合同的立法本意在于規(guī)范用人單位的用工行為，是要求整個勞動有關(guān)系存續(xù)期間均應(yīng)簽訂書面勞動合同。因此，即使曾經(jīng)簽訂勞動合同而到期后未續(xù)簽的情況下，仍應(yīng)支付雙倍工資。

四、雙倍工資的計算以職工所在崗位相對應(yīng)的標準工資為基數(shù)。標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數(shù)：

(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù);

(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù);

(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應(yīng)扣除績效、獎金和物價補貼;難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。

上述計發(fā)基數(shù)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準為計發(fā)基數(shù)。