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員工入職協議等同合同嗎

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-10 · 1113人看過

入職前簽定的協議不是成為勞動合同，屬于職業意向，勞動者和用人單位建立勞動關系應當按照《勞動合同法》規定建立書面勞動合同，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

入職登記要詳細

根據《勞動合同法》第八條的規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。可見，按照《勞動合同法》的規定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務，單位要預防欺詐，必須主動向員工了解情況。那么，最便捷的方式，通常是合理設計入職登記表，將用人單位想要了解的內容全部囊括其中。《北京市勞動合同規定》將如實告知的內容進行了細化的規定，勞動者如實告知的內容是“與勞動合同直接相關的基本情況”，主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經驗、工作現狀等情況;另外，用人單位可結合自身需求，將與勞動合同直接的基本情況更具體化。

入職審查要慎重

人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進行基本信息登記之外，還應當盡到慎重的審查義務，主要有：

1、入職材料真實性審查

人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動者以欺詐手段入職，將會導致勞動合同無效;對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。因此，認真審核員工材料，至關重要，包括核實勞動者個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷、職業資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進行適當的調查，以盡到審慎義務。

2、勞動合同解除或終止的審查

招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

3、競業限制義務的審查

要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

按照法律規定，單位自用工之日起同職工建立了勞動關系，并且應該在一個月內簽署勞動合同，合同對期限、工作時間、工資報酬、福利待遇等都要做出規定，經雙方簽字蓋章后，方可生效。大家一定要認清這個事實。如果您還有其他問題，請咨詢律霸網的專業律師，他們會為您解答。

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