勞動法中的經濟性裁員怎樣理解

《勞動法》第二十七條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

一、裁員的實質要件（結合勞動合同法理解）

經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮而進行的。盡管名為經濟性裁員，其實質還是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。勞動合同法規定4種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

1.依照企業破產法規定進行重整的。

2.生產經營發生嚴重困難的。何謂“生產經營發生嚴重困難”?勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第二條規定，企業生產經營發生嚴重困難，應當達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。這個“標準”各地定的不一樣，如省市把企業嚴重困難的標準定為：出現虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產經營狀況無明顯好轉的狀況。

3.轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。

實踐中，有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應當允許。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間”和“生產經營狀況發生嚴重困難”兩種情形。相比之下，勞動大大放寬了經濟性裁員的實質性條件。這更加符合設置經濟性裁員制度的本意。

另外，構成經濟性裁員還有人數上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才是經濟性裁員。不符合法定人數要求，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定逐一解除勞動合同。

二、裁員的程序要件

企業裁員除了要具備上述實質要件外，還應遵循相應的程序。依照勞動法、勞動合同法和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》的相關規定，用人單位經濟性裁員，要嚴格按下列程序進行：

1.提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。

2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。

4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批。

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。勞動合同法對裁員的程序依然進行了嚴格的限制，加強了工會的干預力度，強化了工會的協調、維權功能，并賦予了勞動行政部門監督企業裁員的法定權，

需注意的是，經濟性裁員有范圍限制。依照勞動合同法第四十二條的規定，企業在裁員時，“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

1.從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似病人在診斷或者醫學觀察期間的病;

2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的殘;

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的病;

4.在孕期、產期、哺乳期的弱;

5.在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的老。

三、裁減人員的優先留用與重新招用時的優先錄用

依照勞動合同法第四十一條的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：

1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

2.與本單位訂立的;

3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

三類優先留用的勞動者之間并沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。

另外，根據該條的規定，用人單位裁員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。如果被裁減的職工在6個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。與勞動法相比，勞動合同法增加規定了用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。之所以賦予被裁減人員優先就業權，主要考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經營出現嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經營正常后，重新招用人員時，應優先照顧被裁減的勞動者;二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也相對熟練，對用人單位來說并不完全是負擔;三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者，從而更好的保護勞動者的合法權益。

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