一、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的建立管理勞動(dòng)關(guān)系的建立過程，就是企業(yè)發(fā)布招聘廣告或求職者發(fā)布求職廣告，雙方面談(試)，經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致，最后簽訂勞動(dòng)合同的過程。

在這過程中，企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)蘊(yùn)含其中，依法規(guī)避不容忽視。企業(yè)應(yīng)主要著手于以下幾方面：

(一)就業(yè)歧視問題招聘

最近廣東第一例"乙肝歧視"案和佛山的中國(guó)第一例“地中海貧血歧視”就業(yè)案似乎應(yīng)引起廣大企業(yè)的關(guān)注，其原因一方面是被告為企業(yè)而非以往類似案件中的國(guó)家機(jī)關(guān);另一方面，其訴求直接指向企業(yè)的招聘行為，案件敗訴將會(huì)對(duì)眾多企業(yè)的招聘產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響，因?yàn)閾?jù)2005年12月CCTV的網(wǎng)上調(diào)查，90%以上的招聘廣告有歧視性的條款，歧視的內(nèi)容包括性別、學(xué)歷、身高、戶籍、經(jīng)驗(yàn)、年齡、乙肝，甚至血型、姓氏、屬相、地域、星座等，而有74%的求職者遭遇過就業(yè)歧視，所以，企業(yè)在發(fā)布招聘廣告以及在面試時(shí)，應(yīng)盡可能地避免有就業(yè)歧視之嫌，以免出現(xiàn)上述勞動(dòng)關(guān)系尚未建立就被無奈告上法庭的尷尬局面。

(二)取消錄用通知的問題。

有這樣一個(gè)案例：王X是湖北一國(guó)有企業(yè)的人事科長(zhǎng)，因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，便于2004年春節(jié)后上廣東省找工，在某人才市場(chǎng)與A公司達(dá)成聘用意向。A公司認(rèn)為王X有多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，遂決定聘用，王X對(duì)A公司所承諾的工資待遇等也表示同意。幾輪面試后，A公司向王X發(fā)了錄用通知，其中注明了工作崗位、工資報(bào)酬、報(bào)到日期等。收到錄用通知后，王X立即打電話給A公司，表示將在規(guī)定的日期前去報(bào)到，隨后他辭去了在國(guó)企的工作，并賠償了國(guó)企曾為自己支付的培訓(xùn)費(fèi)等。但是，他萬萬沒有想到的是，就在他準(zhǔn)備前去A公司報(bào)到時(shí)，卻收到了A公司發(fā)來的一封特快專遞，稱因急需接受外國(guó)客戶驗(yàn)廠，加之雙方也尚未簽訂勞動(dòng)合同，A公司不久前招聘了一名人事主管，并說公司此前發(fā)出的錄用通知無效。王某聞知后非常氣憤，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。依據(jù)合同法的規(guī)定，合同的訂立一般要經(jīng)過要約和承諾兩個(gè)階段，勞動(dòng)合同也不例外。本案中，A公司就聘用問題與王X協(xié)商已達(dá)成一致，并向王X發(fā)出了錄用通知，在該錄用通知中，注明了工作崗位，工資報(bào)酬、報(bào)到日期等，內(nèi)容明確具體，在A公司所確定的報(bào)到日期前，A公司應(yīng)受自己所發(fā)出要約的約束，該要約是不可撤銷的，王X在承諾期限內(nèi)承諾，表明雙方勞動(dòng)合同即告成立，故A公司應(yīng)屬違約。

(三)應(yīng)對(duì)求職欺詐的問題。

同樣，求職者在求職時(shí)，也會(huì)出于多方面考慮提供虛假信息，如不慎重審查，也會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理帶來負(fù)面影響。我以為，企業(yè)在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，要注意以下幾方面的審查：第一，勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)關(guān)系證明及該勞動(dòng)者與任何企業(yè)不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，并讓其保證愿為此承擔(dān)不實(shí)的責(zé)任。《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第5條第3款規(guī)定"企業(yè)不得招聘未解除勞動(dòng)關(guān)系的職工".《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定："用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十".為此，企業(yè)在招聘時(shí)，既要?jiǎng)趧?dòng)者保證其提供身份證的真實(shí)性;同時(shí)，企業(yè)應(yīng)有審查檢驗(yàn)的記錄并讓勞動(dòng)者簽名確認(rèn);第三，學(xué)歷證。根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條第2款的規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)無效，無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。雖然企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有此類欺詐行為即可主張雙方的勞動(dòng)合同無效，但因依法只有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委和人民法院才有權(quán)對(duì)此予以確認(rèn)，故因此而產(chǎn)生的訴訟成本以及欺詐求職者離職后所造成的損失也將對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常運(yùn)行產(chǎn)生不良影響。

(四)細(xì)化勞動(dòng)合同的問題

勞動(dòng)合同是企業(yè)與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系的基本方式，目前，勞動(dòng)行政主管部門一般都要求企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂作為示范文本的《XX市職工勞動(dòng)合同》，但這份合同因內(nèi)容比較大眾化，沒有也不可能考慮到每個(gè)企業(yè)的特殊情況;故在合同的內(nèi)容上應(yīng)增補(bǔ)、細(xì)化一些條款或另行簽訂單獨(dú)協(xié)議，具體包括這樣一些條款：

(1)試用期條款。關(guān)于試用期，勞動(dòng)合同中可以約定，也可以不約定。對(duì)于試用期的長(zhǎng)短，勞動(dòng)法規(guī)定最長(zhǎng)不超過6個(gè)月，勞部發(fā)[1996]354號(hào)文有更具體的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15日;在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日;在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。另外，根據(jù)有些勞動(dòng)者不能勝任工作的情況，企業(yè)可以調(diào)換其工作崗位，再行規(guī)定試用期。

(2)商業(yè)秘密的保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制條款。這種保密約定通常適用于勞動(dòng)者在任職期間，其內(nèi)容一般包括：第一、企業(yè)商業(yè)秘密的范圍，建立商業(yè)秘密授權(quán)使用、知情制度和采取必要的保密措施;第二、保密期限。約定勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間應(yīng)履行附隨保密義務(wù)，在因解除或終止勞動(dòng)合同后離開企業(yè)的仍負(fù)有保密義務(wù);第三、勞動(dòng)者因違反該義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任;第四、對(duì)于特殊或關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止前或該勞動(dòng)者提出辭職后的一定時(shí)間內(nèi)調(diào)整其工作崗位的相關(guān)內(nèi)容，以保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密。

(3)工作職責(zé)條款。目前所使用的示范勞動(dòng)合同關(guān)于"工作任務(wù)"的規(guī)定非常簡(jiǎn)單，而工作任務(wù)又是合同中非常重要的內(nèi)容，它表明勞動(dòng)者的職責(zé)，也是衡量勞動(dòng)者是否能勝任工作的參考依據(jù)。筆者就曾辦過一件因保安隊(duì)長(zhǎng)職責(zé)規(guī)定不明引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。當(dāng)然，這并不是說對(duì)每個(gè)勞動(dòng)者都要補(bǔ)充這個(gè)內(nèi)容，但對(duì)于一些重要崗位應(yīng)予以明確。

(4)合同解除條件條款。依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條，勞動(dòng)者可以對(duì)所有類型的勞動(dòng)合同行使解除權(quán)，除勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同只須提前30日以書面形式通知用人單位外，別無其他任何限制，這樣就使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系比較隨意，這勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的利益。為此，企業(yè)應(yīng)：第一、在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，除訂明勞動(dòng)合同期限外，同時(shí)約定損失的賠償或計(jì)算辦法;第二、根據(jù)勞動(dòng)者工作性質(zhì)及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短規(guī)定不同的解除合同的預(yù)告期，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的是提前30日，此規(guī)定的立法目的是好讓企業(yè)做好相應(yīng)準(zhǔn)備，但對(duì)于許多專門人才、管理人才，企業(yè)很難在30日內(nèi)找到合適人選，所以，對(duì)高級(jí)人才單方解除勞動(dòng)合同約定至少應(yīng)提前3個(gè)月到6個(gè)月，以便企業(yè)有充足的時(shí)間來招聘替換人選。而對(duì)于普通勞動(dòng)者來說，30日的預(yù)告期又顯得太長(zhǎng)，可以縮短至10日或15日。另外，勞動(dòng)者在企業(yè)的時(shí)間越長(zhǎng)，則對(duì)企業(yè)的依賴性越強(qiáng)，約定的預(yù)告期也可越長(zhǎng)。

(5)技術(shù)成果歸屬條款。無論是專利技術(shù)成果還是非專利技術(shù)成果，只要是執(zhí)行本單位的工作任務(wù)或者主要利用本單位的物質(zhì)技術(shù)所完成的技術(shù)成果都是職務(wù)技術(shù)成果，其使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)屬于企業(yè)。勞動(dòng)者從事非職務(wù)研究所取得的成果的使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)屬于完成技術(shù)成果的勞動(dòng)者個(gè)人所有，在勞動(dòng)合同中，企業(yè)要把職務(wù)成果與非職務(wù)成果區(qū)分開

二、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的變更管理勞動(dòng)關(guān)系的變更是指在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，一方或雙方依據(jù)情況變化，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，如合同期限、工作崗位，、勞動(dòng)報(bào)酬等進(jìn)行修改、補(bǔ)充的行為。

變更應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條"訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定"的規(guī)定來進(jìn)行。但實(shí)踐中，變更多因企業(yè)單方變更而起，其借口為行使企業(yè)用人自主權(quán)，其目的也為以此方法逼迫勞動(dòng)者離職。勞動(dòng)部在勞辦發(fā)[1996U00號(hào)《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函》中予以了明確，即"因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。"是否勝任工作是調(diào)崗調(diào)薪前提，即便因生產(chǎn)工作需要確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，也要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為。因此企業(yè)在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。當(dāng)然，如企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商不能取得一致的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的變更也應(yīng)遵循一定的程序。要與勞動(dòng)者先行協(xié)商，如勞動(dòng)者同意變更，雙方要簽訂書面變更協(xié)議;如不同意，仍應(yīng)按原合同履行或是解除合同(企業(yè)應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)。

三、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的解除管理

勞動(dòng)關(guān)系的解除是指：勞動(dòng)關(guān)系建立以后，由于某種原因?qū)е乱环交螂p方消滅勞動(dòng)關(guān)系的行為，它分為協(xié)商解除和單方解除。實(shí)踐中，因企業(yè)單方解除而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議最多，據(jù)東廣東佛山市中級(jí)人民法院的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年因勞動(dòng)關(guān)系解除而引致的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件占58.49%，位居各類型之首。企業(yè)在解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)注意做好以下幾方面的工作：

第一，及時(shí)向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，如《辭退單》、《離職證明》等。這樣做，一方面是法律法規(guī)的要求，《(中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例)若干問題的解釋》第2條對(duì)此就作了規(guī)定："企業(yè)開除、除名職工應(yīng)發(fā)給通知書、辭退職工應(yīng)發(fā)給證明書";另一方面也可為企業(yè)避免可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。

第二，及時(shí)結(jié)清勞動(dòng)者應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)待遇。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第98條的規(guī)定："勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資".否則，就構(gòu)成拖欠。依《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條的規(guī)定，還應(yīng)加付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并且，第10條規(guī)定："用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)廠規(guī)廠紀(jì)要在入職時(shí)人手一冊(cè)簽收或是在入職培訓(xùn)記錄上讓勞動(dòng)者簽名，以示廠規(guī)廠紀(jì)已經(jīng)公示;

第三，辭退勞動(dòng)者應(yīng)有充分的事實(shí)根據(jù)。因企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，敗訴的大多是企業(yè)，一個(gè)重要原因是企業(yè)舉證不能。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定"在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任".由于企業(yè)不知道這個(gè)規(guī)定，忽視了將平常的管理行為固定化為證據(jù)，一旦被告后，便匆忙收集甚至偽造證據(jù)，比如讓本企業(yè)的員工寫證言或是補(bǔ)辦《處分公告》等，而這些證據(jù)或是因證人與企業(yè)有利害關(guān)系證明力弱，或是因《處分公告》被勞動(dòng)者否認(rèn)而不被采信。所以，每當(dāng)勞動(dòng)者在違紀(jì)后，企業(yè)都要盡可能讓其簽名確認(rèn)或是讓其寫檢討書存檔。

第四、解除勞動(dòng)關(guān)系所依據(jù)的廠規(guī)不僅要合法、明確和具體，而且要有證據(jù)已向勞動(dòng)者公示。鑒于相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和廠紀(jì)廠規(guī)未明確具體標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在廠規(guī)里要明確開除、除名、辭退的條件。司法實(shí)踐中，之所以因勞動(dòng)者"嚴(yán)重違紀(jì)或違反用人單位規(guī)章制度"被解除勞動(dòng)關(guān)系引起的爭(zhēng)議最多，其重要原因是《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定過于抽象籠統(tǒng)，"嚴(yán)重違紀(jì)"、"嚴(yán)重失職"的標(biāo)準(zhǔn)以什么來衡量?"重大損失"的標(biāo)準(zhǔn)如何確定?法律沒有也不可能解決這個(gè)問題，這都需要企業(yè)在規(guī)章制度或合同中予以具體化。關(guān)于廠規(guī)的公示，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條作了規(guī)定："用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律行政法規(guī)及政策規(guī)定，并己向勞動(dòng)者公示的可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)"。

第五，企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的程序應(yīng)依法。許多企業(yè)都是在作出處理決定的當(dāng)天即將勞動(dòng)者趕出廠。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)注意：1、在辭退書上增加"本人申辯"、"調(diào)查結(jié)果"、"工會(huì)意見"等欄目;2、開除、除名等處分通知要送達(dá)到勞動(dòng)者本人。許多企業(yè)對(duì)于那些逾假不歸、曠工、自動(dòng)離職等員工作出開除、除名等處分時(shí)，往往采用在廠區(qū)內(nèi)公告的方式。應(yīng)該說，這種方式不利于企業(yè)舉證，也沒有法律效力。勞動(dòng)部《關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》中規(guī)定：企業(yè)通知請(qǐng)假、放假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達(dá)有困難的，可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)信封回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明或用上述方式無法送達(dá)的情況下，可公告送達(dá)，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日視為送達(dá)。

所以，企業(yè)在作出上述處理決定時(shí)，應(yīng)盡可能送達(dá)到被處分者本人，如找不到本人，則可采取特快專遞的方式送達(dá)，在專遞郵件上要盡可能詳盡地記載郵件內(nèi)容，以取得證據(jù)。