勞動爭議仲裁時效是指法律、法規對勞動爭議仲裁委員會及仲裁參加人提起并進行仲裁活動的時限規定。它包括對勞動爭議當事人行使仲裁申請權時限的規定(即狹義仲裁時效)和對勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議時限的規定。本文僅指狹義仲裁時效。近年來，對于勞動保證金爭議(包括變相勞動保證金爭議)應否適用仲裁時效問題爭議一直很大，各地法院生效判決出現截然不同的表述方法，值得引起關注。整體而言，司法實踐中主要有三種觀點：

第一種觀點認為，勞動保證金爭議不適用仲裁時效，勞動者提起仲裁或起訴不受時間限制。首先，從理論上而言，違法行為任何時候都應當無條件糾正。收取勞動保證金是一種違法行為，違法行為依勞動法律、法規自始無效，除法律有特別規定外，任何時候都應糾正，不受民法仲裁時效、訴訟時效制約。其次，從現有司法解釋的規定看，保證金爭議不受時效限制。2006年10月1日起施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱《解釋(二)》第5條規定：“勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。”本條規定在明確保證金(包括風險金)爭議屬于勞動爭議的同時，對此類糾紛當事人提起仲裁的期限并未作出限定。仲裁時效、訴訟時效本是起源債務領域的一個概念，物權爭議、人事檔案移轉爭議等非債務領域并不適用。此條將保證金爭議與人事檔案轉移爭議放在一個條文內規定，同比處理。其意向非常明確，即勞動合同保證金爭議不適用仲裁時效的規定。

第二種觀點認為，勞動保證金作為一種債務糾紛，法律并未作出特別規定，同樣應適用仲裁時效的規定。首先，債務領域原則上適用時效制度。收取勞動保證金作為一種違法行為，責任人就應承擔兩種法律責任，一種是行政法律責任，一種是民事法律責任。在民事責任基礎上，當事人之間形成賠償債務關系。既然時效制度適用于債務領域，除非法律有特別明確規定不適用時效制度外，債務糾紛一律適用時效制度。其次，現行仲裁時效制度對勞動者維權妨礙不大。我國勞動法第82條規定仲裁時效期為60天，傳統上還認為這一期限為除斥期間，不能中斷和中止。由于期限過短，司法實踐中非議較大。當前，相關司法解釋對仲裁時效已作“放寬”性規定，勞動者維權呈現利好傾向。《解釋(二)》從三個方面作出“放寬性”規定：1、將部分勞動爭議降為一般民事糾紛，從而適用訴訟時效。如勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。2、仲裁時效的起算時間點作了放寬。如因解除或者終止勞動關系產生爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。3、適用時效中止、中斷規定，使仲裁時效接近訴訟時效。《解釋(二)》第12條、第13條均有明確規定。如向對方當事人主張權利、向有關部門請求權利救濟、對方當事人同意履行義務都是仲裁期間中斷的事由。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。再次，《解釋(二)》第5條只是從法院受理案件范圍所作的規定，并未明確規定仲裁時效問題。因此，從該條直接推定勞動保證金糾紛不適用仲裁時效，缺乏法律依據，也不符合基本的邏輯推理。最后，法律規定仲裁時效制度的意義在于促使當事人盡早地行使申訴權，以避免勞動關系過長地處于不穩定和不確定的狀態。如果勞動保證金糾紛不適用仲裁時效，就會使解除勞動合同后的這一遺留問題長期處于不穩定狀態，既不符合建立時效制度的法律初衷，也有悖于和諧社會的構建。

第三種觀點認為，勞動保證金爭議是否適用仲裁時效，應當根據我國法律規定的保證金性質確定。當前，我國法律理論界和實務界對保證金的性質系物權還是債權并未統一觀點，而法律和司法解釋亦未作明確規定。有人認為，勞動保證金屬于勞動者的個人財產，勞動者始終享有所有權，具有物權性質，任何時候都可取回，不適用仲裁時效制度。也有人認為，勞動保證金作為貨幣屬于種類物，一旦交納給用人單位，就與其它貨幣混同，不可能“原幣”返還，其本質應視為一種債權，理當適用仲裁時效制度。與勞動保證金法律作用相同的勞動合同抵押物，由于其具有特定性，作為物權不適用仲裁時效制度。

綜上所述，目前對勞動保證金爭議是否適用仲裁時效制度并無定論，現有的任何一種理論觀點很難完全占據絕對優勢地位。為避免司法實踐中的混亂，我們認為應做好以下幾點：

1、應盡力向有利于勞動者的方向傾斜。即便考慮適用仲裁時效，只要有適當證據證明勞動者向用人單位主張過權利或向有關部門申請過救濟，就應充分適用時效中斷制度。

2、要充分發揮輿論監督作用。現代企業大多重視自身社會形象，如果其不當行為經媒體公開，其往往格外重視。對于此類典型案件可邀請媒體到庭采訪，充分闡明收取勞動保證金的違法性，利用輿論引導當事人。同時，用人單位收取保證金的不當行為經媒體曝光后，也會對其他用人單位產生警醒作用。努力使用人單位不敢違法收取勞動保證金，減少此類糾紛的發生。

3、利用訴調對接手段鈍化案件矛盾。對于矛盾比較激化的個案以及此類群體性案件，應積極與用人單位行政主管部門、當地政府、人民調解組織聯系，運用協助調解，甚至委托調解，調動一切積極因素，不使矛盾繼續上升。

4、通過司法解釋盡快統一處理原則。現行法律對勞動保證金的法律性質和是否適用仲裁時效未作統一規定，使法官審理時左右為難，難以找出說服當事人的根據，增大調解難度。同時，過大的自由裁量權，難以保證裁決相對統一，也埋下司法不公的隱患。因此，迫切需要統一規制。基本法具有原則性和不可隨意修正性，短期內試圖通過修正基本法解決顯然不現實。為避免同案不同判，最高人民法院應當通過司法解釋解決問題，這是當前保證審判尺度相對統一的必由之路。當然，作為應急舉措，各地省院、中院可作統一規定，至少避免本地區出現同案同判問題。從長遠而言，勞動保證金、定金的性質及是否適用時效問題，應從法律上作出明確規定。這不僅是勞動者仲裁、訴訟要解決的問題，而且涉及破產案件中勞動者能否行使別除權問題。更多精彩內容請進入專題