一.確認勞動關(guān)系時效

時效制度是指權(quán)利受到侵害的權(quán)利人在法定的時效期間內(nèi)不行使權(quán)利，當時效期間屆滿時，人民法院或仲裁委員會對權(quán)利人的權(quán)利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權(quán)利人及時行使自己的權(quán)利，不及時行使權(quán)利的，將視為對自己權(quán)利的放棄。也就是說，只有權(quán)利人要求義務(wù)人履行義務(wù)的情形，才適用時效制度。

而確認勞動關(guān)系，是確認職工與用人單位是否存在法律關(guān)系，是勞動仲裁委員會在職權(quán)范圍內(nèi)，對雙方法律關(guān)系是否存在進行裁決，是對一種事實的確認，不涉及實體權(quán)利義務(wù)糾紛的處理，故申請確認不適用時效制度，申請人可以隨時向勞動爭議仲裁部門提出確認事實勞動關(guān)系的仲裁申請。

《勞動法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”根據(jù)這條規(guī)定可以得知，只有實體權(quán)利受到侵害而發(fā)生勞動爭議，申請人主張權(quán)利時，才適用仲裁時效制度。而確認事實勞動關(guān)系，只是對一種事實或狀態(tài)的確認，不存在“權(quán)利被侵害”的情況，故不適用仲裁時效制度。

以上只是律師在法理上的探討，目前還沒有明確的法律、法規(guī)規(guī)定確認事實勞動關(guān)系不適用時效制度。在法律實踐中，勞動者往往是因為實體權(quán)益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關(guān)系的情況下，要求確認與用人單位之間存在勞動關(guān)系。比如說職工發(fā)生了工傷，單位不認為是工傷的，或者職工與用人單位發(fā)生工資、休息休假等方面的糾紛，在這種情況下，如果職工與用人單位沒有簽訂書面，第一步就要確認事實勞動關(guān)系。按上面的理論來講確認事實勞動關(guān)系不受時效制度約束，當事人可以隨時提出申請，但確認事勞動關(guān)系之后的仲裁及訴訟請求將涉及權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其請求存在都時效問題，故在實際判例中，有些法官或仲裁員會在確認勞動關(guān)系階段直接將請求駁回。

因此，為了維護勞動者自身合法權(quán)益，在與用人單位發(fā)生勞動爭議，需要提起仲裁或訴訟時，一定不要超出仲裁時效，確認事實勞動關(guān)系請求雖在理論上不受仲裁時效限制，但最好也不要超過合理的時限，避免因時效問題承擔敗訴風(fēng)險。

二.勞動關(guān)系概念

勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動關(guān)系法律特征

1、為了保護勞動者的合法權(quán)益。《勞動法》第一條;“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)，制定本法”。

2、國家通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。《勞動法》第十條;“國家通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會

3、勞動法適合在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(包括外資企業(yè))。《勞動法》第二條在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法

三.勞動關(guān)系的認定

勞動關(guān)系自用工之日起建立。《勞動法》第十條“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立

雖然法律中對確認勞動關(guān)系沒有法律進行明確規(guī)定，只規(guī)定了仲裁時效，仲裁時效一般是一年的時間，但是最好在確認勞動關(guān)系時不要超過一年的期限。其次，在進入企業(yè)工作時，盡可能的與企業(yè)，避免日后的糾紛。