小李為某公司的銷售人員,在外地聯系業務時遭遇車禍造成重傷,于是向公司提出享受工傷待遇請求。由于小李沒有和公司簽訂勞動合同,公司否認小李是其公司員工,拒絕了他的請求。后小李向當地人力資源和社會保障局提出,人社局以無法證明勞動關系為由不接受工傷認定。小李隨后向當地勞動仲裁委員會申請仲裁,要求確認與公司的勞動關系。仲裁委以證據不足為由駁回了小李的請求,小李又向法院起訴。小李提交了工作期間的名片、工作牌、公司員工通訊記錄等材料,并提供了其去外地開展業務的客戶證言,證明其去外地是洽談業務。而公司認為,小李和公司不存在勞動關系,而是口頭達成的經銷合作關系。法院審理后支持了小李的訴訟請求。
按照相關法律規定,工傷認定先由用人單位向社會保障部門提出申請,而用人單位未在工傷發生30日之內提出認定申請的,受傷職工、近親屬、工會才可以在自事故發生之日起1年內,向社會保障部門提出工傷認定申請。如果勞動者未與用人單位簽訂勞動合同,一旦發生工傷,如果用人單位不配合,將會給工傷認定帶來難度。此時,受傷職工只能申請仲裁,要求確認勞動關系,若不服裁決,可在仲裁結果公布之日起15日內向當地法院起訴,確認勞動關系后才能申請工傷認定,獲得相應的賠償。
《》第7條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”也就是說,勞動關系的確立不以簽訂勞動合同為根本要件,只要存在用工關系即表明用人單位與勞動者建立了勞動關系。
對于未簽訂勞動合同的,勞動者可以提供銀行支付工資的記錄、工資支付憑證,以及工作證等與用人單位有關的身份證明、用人單位對勞動者事實管理的證明等。另外,用人單位的報銷憑證、因公傳遞的電子郵件等也可以作為有效證據進行佐證。
法律、法規對此也進行明確規定。勞動保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》規定,用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可以參照以下憑證:一、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;二、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;三、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“表明表”等招用記錄;四、考勤記錄;五、其他勞動者的證言等。
由于勞動者跟用人單位之間所掌握的資源與信息量之間的不平等,法律在對勞動者提供有效保護的同時,對用人單位的舉證責任也提出了嚴格的要求。其中,上述一、三、四項的有關憑證由用人單位負責舉證。如果用人單位舉證不能,則要承擔對其不利的法律后果。
律霸網溫馨提醒您:雖然未簽訂勞動合同,但如果存在事實勞動關系,那么能夠證明與用人單位存在事實勞動關系的證據,就是您維護自己權益的利器。
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