勞動合同能否約定違約金？

我國《勞動合同法》第二十五條明確規定，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓和在合同中約定競業限制條款這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，即使雙方在勞動合同中對違約金作了明確約定，也因該約定違反《勞動合同法》的強制性規定而歸于無效。

在勞動者與用人單位簽訂勞動合同時如約定違約金并且數額很大，勞動者在提出解除勞動合同關系時，往往會擔心違約金條款。也因此會產生糾紛。

根據我國《勞動合同法》第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;二十三條：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;二十五條：除本法第22條和23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者支付違約金。因此可以說明用人單位向勞動者主張違約金的情形只有《勞動合同法》第22條、23條規定的情形，這兩類情形約定的違約金條款是有效的，違反這兩條規定，用人單位可以向勞動者主張違約金。除此之外用人單位要求勞動者支付違約金的情形都是違反勞動合同法的，有些用人單位為了本公司利益會違反《勞動合同法》及相關法律約定或者強迫勞動者簽訂違約金條款，這樣的違約金條款是無效的。

而勞動者對用人單位主張違約金的權利，法律沒有特別明確的規定和限制。針對勞動合同中約定由用人單位向勞動者承擔法律規定之外的違約金的情形，在勞動法、勞動合同法未進行立法干預的情況下，應認定用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款有效。

勞動合同法明確規定了用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金的條款，但并未對勞動合同中約定用人單位承擔違約金條款是否有效進行立法干預，而從立法目的出發，勞動合同法之所以只對勞動者承擔違約金進行干預，主要系考慮到用人單位與勞動者締約地位的不對等，用人單位締約地位顯著優越于勞動者一方。因此，對于用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款，既然法律未明確進行立法干預，且不存在以締約優勢侵犯相對方利益的風險，應可以適用雙方當事人意思自治的合同法理念，認定合同條款有效。因此，從理論上存在雙重補償金的可能，即用人單位在支付了法定解除補償金之外，仍應按照雙方合同約定承擔約定補償金。在審理勞動爭議案件中，在不與勞動法、勞動合同法等法律法規相沖突的情況下，可以運用合同法等法律法規的相關條款，是因為遵循雙方意思自治的合同法理念，勞動者與用人單位約定由用人單位承擔違約金的條款應屬于雙方當事人意思自治的范疇，從性質本身分析該條款應受《中華人民共和國合同法》相關規定的調整。

綜合上面所說的，勞動合同是需要在雙方協商好的條件下才能進行簽訂，但對于違約金的約定是需要經過雙方來進行協商，但一般用人單位都不能讓勞動者付違約金，除非是勞動者違了法讓用人單位受到了很大的損失，所以，不同的情況作出的決定都會不一樣。

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