在勞動關系當中每個人都會遇到不同的煩惱，比如說到了年底恰巧要發績效獎的時候才發現自己的合同也正好在這個時間到期了，不排除有些公司就是以勞動合同到期為借口正好就不給當事人發績效獎了。面對公司的這種做法，想必職工自己也是非常的擔心勞動合同期滿年終績效的依據是什么?

一、勞動合同期滿年終績效的依據是什么?

勞動合同中對年終獎沒十分明確約定

首先，根據《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。

其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資按企業薪酬制度執行即可。事實上，績效工資屬于可變量，不能將具體數額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標準和方式寫進去。

再其次，如果因為用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標準在勞動合同中約定不明確，雙方產生爭議的，按照 《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。 ”

最后，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確;如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支持，將有可能引發勞動爭議。

二、如何分配員工的績效工資？

效益工資的來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業占小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

(一)基數確定分配。

實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。

(二)系數確定分配。

未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配系數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數進行分配。

(三)系數分配具體操作方法。

1、確定一個科學合理的工資收入結構。

公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。

2、基本工資制度實行“崗技工資制”。

崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其杠桿作用和激勵作用。

主要內容：

(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。

(2)技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。

(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術復雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。

(三)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。

(四)營業員技術等級津貼的考核發放。

(五)做好內部分配的基礎管理工作。

在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。

(六)正確處理企業內部各類員工工資關系。

(1)全面體現員工由于崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。

(2)實行向一線傾斜的分配政策。

由此可見，因為目前我國的勞動合同法當中對年終的績效獎的這一塊沒有特別明確的規定的，所以還是要看用人單位自己的安排的。但是勞動合同到期又因為受到法律制度的約束不能單方面的不續簽的，理論的角度上來說，合同到期后年終獎還是要根據員工的一年的工作狀況發放到職工手中的。

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