其實我們實際領(lǐng)到手中的工資要比勞動合同上的工資高得多的，這種情形在生活中是比較普遍的。因為有些企業(yè)在績效工資的這一塊沒辦法在書面合同當(dāng)中進行統(tǒng)一的規(guī)定的，這個跟員工個人每個月完成的績效有很大的聯(lián)系。有些職工個人比較擔(dān)心的一個問題就是勞動合同上的工資和實際不同怎么辦?

一、勞動合同上的工資和實際不同怎么辦?

實踐中，經(jīng)常有企業(yè)實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標(biāo)準(zhǔn)，而在工作中發(fā)放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計算的繳納社會保險費、計算加班費等責(zé)任。然而這種做法是不合法的。

如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機構(gòu)和法院會支持以實際工資為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況時，勞動者一定要留心保留領(lǐng)取工資數(shù)額時的證據(jù)。

二、訂立勞動合同時薪水約定不明確如何處理?

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)明確約定勞動報酬，但有時不排除雙方并未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎么辦呢?

《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同規(guī)定的，實行同工同酬。”

該條規(guī)定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。

三、單位無故克扣或拖欠工資，勞動者可以解除勞動合同嗎?

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的。勞動者可以解除勞動合同。

同時，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規(guī)定，在這種情況下勞動者還可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。

假如說實際到手的工資要比勞動合同上約定的低很多的話，還是要及時的找國家有關(guān)部門投訴的，可是實際的工資如果比勞動合同上的工資多很多，是因為自己的加班、福利、獎金，績效工資的這些，這樣的話對職工個人也沒什么影響。

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