我國勞動(dòng)法中很多條款都是為了保護(hù)員工利益而設(shè)置的，用人單位不能隨心所欲的降薪或者裁員，否則會(huì)面臨罰款賠償，有的公司為了逃避裁員的賠償金，會(huì)使用各種招數(shù)迫使員工主動(dòng)離職，降薪就是常用的一種手段，那么前面提到的公司降薪是變相解除勞動(dòng)合同嗎?答案由此可見一斑。但是公司真的可以隨意降薪嗎?答案是否定的!

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《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定：

『勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

(三)勞動(dòng)合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

(五)工作時(shí)間和休息休假;

(六)勞動(dòng)報(bào)酬;

(七)社會(huì)保險(xiǎn);

(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

(九) 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。』 從以上規(guī)定可以看出：勞動(dòng)者與用人單位必須簽訂勞動(dòng)合同，并且，在勞動(dòng)合同中必須對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬做出明確的規(guī)定，在入職的時(shí)候是雙方對(duì)該合同達(dá)成一致意見，并且對(duì)雙方都具有約束力。

如果要調(diào)整薪資，屬于對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，必須依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定進(jìn)行，具體法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：『 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位與勞動(dòng)者各執(zhí)一份。』

依據(jù)上述規(guī)定可以看出，如果企業(yè)要降低薪資，必須和員工協(xié)商一致，這是必要條件，如果員工不同意，用人單位不能單方面降薪。并且必須更新勞動(dòng)合同文本，采用書面形式，口頭協(xié)議也沒有法律效力。

用人單位降薪通常采用的理由是有用人自主權(quán)。依據(jù)是《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》作出如下規(guī)定：

『關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。』

由此可見，用人自主權(quán)有前提條件，就是客觀情況發(fā)生重大變化，或者勞動(dòng)者不能勝任工作。需要由用人單位提供相關(guān)證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任，或者客觀情況發(fā)生重大變化，承擔(dān)舉證責(zé)任。

用人單位降薪也必須依照法律的規(guī)定的程序進(jìn)行，如果在實(shí)際工作中，有用人單位但方面宣布降薪，勞動(dòng)者可以不于接受，并且向勞動(dòng)保障部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司繼續(xù)履行原有合同或者申請(qǐng)賠償。

如果用人單位按照法律規(guī)定裁員，也必須對(duì)員工支付賠償金，勞動(dòng)法也有相關(guān)賠償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

以上是關(guān)于公司降薪是變相解除勞動(dòng)合同嗎的相關(guān)解答。如果公司氛圍確實(shí)不錯(cuò)，也做好了與公司同進(jìn)退的打算，一時(shí)的降薪也沒有什么;如果遭到了不公正的降薪，就要勇于用法律武器保護(hù)自己。降薪不可怕，可怕的是沒有應(yīng)對(duì)降薪的底氣，與諸君共勉。

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