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當我們去參加工作的時候，一般情況下不可能馬上成為正式員工，通常情形下企業都要和你約定一個試用期。我們知道試用期的長短與勞動合同期限的長短有關，但最長不超過六個月。那么勞動合同法試用期的功能是什么呢?大家肯定都有困惑，律霸網的小編將在接下來為您進行解答。

一、試用期的概念

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、試用期應注意的問題

(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。

(三)試用期包括在勞動合同期限內。

也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期，。

(四)勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

(五)有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

三、勞動合同法試用期的功能

勞動用工是雙向選擇,在試用期內,勞動者也可更詳細更直觀的了解用人單位;用人單位可以全面的了解、考察勞動者是否符合崗位要求。

按法律,在簽訂勞動合同時,可以約定試用期,也可不約定試用期,試用期期限和簽訂的勞動合同時間長短有關。

勞動法規定勞動合同可以約定試用期，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的制度。公司在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到稱職的勞動者，另一方面，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，以避免用人單位遭受不必要的損失。

綜上所述，我們知道試用期的長短與勞動合同期限的長短有關，而且最長不超過六個月，勞動合同法試用期的功能主要體現維護用人單位以及勞動者雙方的權益，減少因工作不適帶來的不必要的損失。以上就是律霸網的小編為大家做出的解答，如果大家在生活中還有其他困惑的，可以咨詢律霸的相關律師。