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勞動合同是對用人單位與勞動者權(quán)益進行保障的一種協(xié)議，法律對簽訂勞動合同的時間有一定的要求。要是在這個時間內(nèi)單位沒有與勞動者簽訂書面的勞動合同，則就需要支付雙倍工資。那么不簽訂勞動合同雙倍工資如何計算呢？以下是具體介紹。

一、雙倍工資的計算基數(shù)如何確定

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數(shù)。

對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費在內(nèi);第二種觀點認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費后發(fā)到勞動者手里的的裸體工資;第三種觀點認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。

傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當(dāng)于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發(fā)工資以及個人稅費在內(nèi)。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應(yīng)當(dāng)作為計算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在，至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算?工傷醫(yī)療期怎樣計算?患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期怎樣計算?因責(zé)任事故扣發(fā)工資怎樣計算?難道不按應(yīng)得工資計算反而按正常勞動時間工資計算?勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理?因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準(zhǔn)，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資;二是用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續(xù)11個月要支付雙倍工資;超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內(nèi)不履行義務(wù)的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應(yīng)當(dāng)看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，

只有當(dāng)整體事件結(jié)束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結(jié)束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同且責(zé)令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規(guī)定。有人認(rèn)為，視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同就不應(yīng)當(dāng)再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“

立即簽定無固定期限勞動合同”的規(guī)定，但是，就有個別特殊的用人單位的執(zhí)迷不悟，該怎么辦?法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。綜上所述：

①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權(quán)利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。

②用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張。勞動者應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。盡管勞動關(guān)系延續(xù)期間，延期申請只會將主張的權(quán)利后延，但是，一旦勞動關(guān)系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。

③勞動合同終止后經(jīng)過協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。

實踐中，要是在法律規(guī)定的時間內(nèi)單位都沒有與勞動者訂立書面勞動合同的話，則從第二個月開始就需要支付勞動者雙倍工資，但最長也只能支付11個月的雙倍工資。要是你對此還有疑問的話，可以直接來電咨詢我們律霸的在線律師。

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