一、購買社保是否為勞動關系?

社保的繳納記錄是可以判定雙方存在勞動關系的。

(一)確立勞動關系的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢?主要參考以下三個標準：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

(二)注意收集以下證據如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

4、考勤記錄。

5、其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

(三)用人單位需承擔的舉證責任包括：

1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。

2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。

二、屬于事實勞動關系的情形有哪些?

事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。屬于事實勞動關系的情形包括了：

1、應簽而未簽訂的勞動合同;

2、以口頭協議代替的書面勞動合同;

3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。

員工在公司工作，即使雙方并沒有簽訂勞動合同，只要雙方存在事實上的勞動關系，員工與公司勞動關系就可以通過工資記錄、考勤記錄等進行確認。在勞動糾紛中，員工屬于弱勢群體，所以在入職后，如果公司沒有與員工簽訂勞動關系的，員工應積極收集相關的證據，以備不時之須。

只能說在認定勞動關系的時候，社保的繳費記錄也是屬于有力的證據之一。可是為了避免發生其他的意外狀況，除了社保繳費記錄，職工本人最好還是能夠收集其他有效的證據，比如說日常的工資發放憑證，和來自于單位內部的證人證言等，這些都是最有效的證據，認定勞動關系也不是只有，社保繳費記錄這一種證據的。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？