我國勞動法中明確規(guī)定，員工離職或用人單位辭退員工都要提前30天通知對方，如果員工在三種特定情況下無法勝任工作，公司可以支付代通知金讓員工直接離職。但如果反過來說，員工未提前通知就離職代通知金還能領(lǐng)取嗎?是否需要向公司支付違約金呢?律霸為您詳細解答。

一、代通知金的相關(guān)法條

《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》第37條進一步明確規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據(jù)上述規(guī)定，勞動者非因用人單位過錯而行使辭職權(quán)的，應(yīng)當提前通知用人單位，否則將構(gòu)成“違法辭職”。

二、員工未提前通知就離職的情況

在實踐中，有些勞動者行使辭職權(quán)時率性而為，在遞交辭職報告后未等待30天就自行離開單位，甚至交了辭職信就離開單位。這種行為從宏觀上來看破壞了人才市場的有序流動，從微觀上來說也影響了所在企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。針對勞動者的這一行為，有些用人單位采取了懲戒性措施，比如在勞動合同中約定：勞動者未提前30日遞交辭職報告的，應(yīng)當向單位支付一個月工資作為代通知金或賠償金。那么這一做法到底合法與否呢?

回答這一問題，必須對《勞動合同法》中有關(guān)勞動者違法責任的兩個概念予以了解：一是損失賠償，二是違約金。

《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。”根據(jù)這一規(guī)定，勞動者因個人原因辭職不提前30日通知構(gòu)成了“違反本法規(guī)定解除勞動合同”的行為，一旦給用人單位造成損失，用人單位有權(quán)要求其賠償損失。當然，這里的損失是指對生產(chǎn)經(jīng)營造成的直接損失，不包括間接損失。因此，用人單位提出這一權(quán)利主張的，應(yīng)當舉證勞動者的違法行為造成了損失。

《勞動合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。”第23條規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。”第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”根據(jù)上述規(guī)定，用人單位只有兩種情況才可以與勞動者約定違約金：一是用人單位對勞動者進行專項技術(shù)培訓(xùn)，花費了一定的費用;二是用人單位通過與特定勞動者(高管、高級技術(shù)人員、負有保密義務(wù)的員工)約定競業(yè)限制和經(jīng)濟補償條款獲得了競業(yè)限制權(quán)。而這兩種情況的違約金都是用人單位在承擔相應(yīng)成本后獲得的權(quán)利。

仔細分析“未提前通知辭職的代通知金或賠償金”后，我們會發(fā)現(xiàn)，這一概念既不屬于損失賠償范疇，也不是法定違約金的情形，而是對勞動者不遵守法律規(guī)定辭職的“懲罰”，即懲戒性違約金。但是，這一“違約金”顯然為現(xiàn)行《勞動合同法》所禁止。因此，司通過勞動合同約定“未提前30日辭職的要支付1個月工資作為代通知金”，該約定與法律的強制規(guī)定相沖突，應(yīng)歸于無效。

代通知金的領(lǐng)取條件在勞動合同》中只有三種情況，超出規(guī)定的三種情況的都不可以領(lǐng)取代通知金。并且，員工未通知用人單位就離職的行為屬于違約行為，用人單位是可以索要違約金的。

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