很多HR以及勞動者，對于勞動合同的經濟補償模式有一定的誤解或有一定的誤區，勞動者的權益即使被損害，自己也不知道，更加談不上維權。所以我們一起來了解代通知金的補償到底是企業或是勞動者，在什么情況下應該履行的賠償。企業能否扣除員工代通知金？勞動者在一定意義上作為弱勢群體怎樣更好的維護權益。

最初我國勞動法中并無“代通知金”的相應規定，目前也不是我國勞動法律中的一個正式名詞。所謂的“代通知金”源自于香港雇傭條例，意思是雇主或雇員只要給予對方通知期內雇員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。

后來深圳將該制度引進，在1994年頒布的《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：

(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能在原單位工作的;

(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。由于“代通知金”在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實踐中也逐漸適用了起來。

2007年，《勞動合同法》頒布，移植了該規定，在法律中確立了“代通知金”的制度。《勞動合同法》中“代通知金”可以簡單的理解為“代替通知期的金額”，因此，有些媒體把“代通知金”寫成“待通知金”是不對的。

《勞動合同法》中對于解除勞動合同的規定共有六條，即第三十六條關于協商解除勞動合同的規定，第三十七條關于勞動者提前通知解除勞動合同的規定，第三十八條關于勞動者即時解除勞動合同的規定，第三十九條關于過錯性解雇的規定，第四十條關于非過錯性解雇的規定，第四十一條關于裁員的規定。法律并未規定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規定。

《勞動合同法》只在第四十條中對“代通知金”進行規定。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由的，或者是上述三個理由，但已提前30日書面通知勞動者，勞動者要求用人單位支付“代通知金”是無法得到法律支持的。

有人認為，《勞動合同法》第四十一條關于裁員有“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”的規定，如果用人單位未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，是不是應當向勞動者支付“代通知金”?《勞動合同法》規定可用一個月工資代替通知期的僅限于勞動合同法第四十條規定的三種情形，用人單位依據第四十一條規定裁員但未提前三十日向工會或者全體職工說明情況的，屬于違法解除合同行為，用人單位應當承擔違法解除合同的法律后果，勞動者要求支付“代通知金”無法律依據。

實踐中有不少企業咨詢，如果勞動者未依據法律規定提前30天通知用人單位就擅自離職，用人單位能否也要求勞動者支付一個月工資標準的“代通知金”?關于這個問題，目前司法實踐中主流觀點是不支持，因為法律并未規定勞動者需支付“代通知金”，勞動者違法解除勞動合同承擔的是賠償責任，勞動合同法第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但這個賠償責任能否實現，取決于用人單位的舉證，從實踐看，大多數情況下用人單位都無法舉證。

但以現階段的勞動合同法來說企業要扣除勞動者代通知金是沒有法律依據的，不受到法律的支持，但如果勞動者違反了勞動合同中的保密義務等給企業造成了一定的損失，勞動者是要承擔賠償責任的。所以勞動者要充分了解勞動合同法嚴格重守的同時如果用人單位提出無理要求也可以合法保護自己的權益不被侵害。

勞動合同法補償金是如何規定的

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