實際上，目前我國社會生活當中絕大多數的勞動關系還是缺乏一定的監督力度的?；旧铣艘恍┱幍挠萌藛挝缓蛦T工簽訂書面勞動合同以外，還是有很多的勞動者和用人單位發生勞動關系以后，需要通過法律的途徑才能夠確認勞動關系，權益才能得到保障。小編要為大家介紹的是，確認勞動關系案例的法律依據是什么?

確認勞動關系案例的法律依據是什么?

勞動關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。

根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”此處可以與上面部分聯系起來。

《證據規定》第七十五條規定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立。

關于確認勞動關系的相關規定當中，仲裁委員會或者是法院也好，對于確認勞動關系案例的法律依據主要包括書面合同，用人單位發放的工作證，服務證，考勤記錄，其他勞動者的證言，甚至是用人單位招聘時候的登記表等這些都能夠作為確認勞動關系的重要證據。勞動者本人應該是在進入用人單位以后及時的和用人單位簽訂勞動合同才是最重要的。

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