實際上，目前我國社會生活當中絕大多數(shù)的勞動關(guān)系還是缺乏一定的監(jiān)督力度的。基本上除了一些正規(guī)的用人單位和員工簽訂書面勞動合同以外，還是有很多的勞動者和用人單位發(fā)生勞動關(guān)系以后，需要通過法律的途徑才能夠確認勞動關(guān)系，權(quán)益才能得到保障。小編要為大家介紹的是，確認勞動關(guān)系案例的法律依據(jù)是什么?

確認勞動關(guān)系案例的法律依據(jù)是什么?

勞動關(guān)系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。

根據(jù)勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。”此處可以與上面部分聯(lián)系起來。

《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。

關(guān)于確認勞動關(guān)系的相關(guān)規(guī)定當中，仲裁委員會或者是法院也好，對于確認勞動關(guān)系案例的法律依據(jù)主要包括書面合同，用人單位發(fā)放的工作證，服務證，考勤記錄，其他勞動者的證言，甚至是用人單位招聘時候的登記表等這些都能夠作為確認勞動關(guān)系的重要證據(jù)。勞動者本人應該是在進入用人單位以后及時的和用人單位簽訂勞動合同才是最重要的。

解除勞動關(guān)系通知書范本

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關(guān)系

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系？