就目前的工作關系來看，許多公司有相當多的業務不需要正式工去完成，只要求一些臨時工來解決目前的工作就可以了，而一般員工與用人單位之間都會存在勞動關系，那么一般臨時工是否屬于勞動關系呢？我們通過下文來了解一下。

一、“臨時工”與用人單位之間建立的是否為勞動關系。

由于“臨時工”并非法律上的概念，這為如何認定“臨時工”與用人單位之間的法律關系帶來諸多困惑，實務中主要存在兩種觀點，一種觀點為勞動關系說，認為“臨時工”亦為用人單位正常提供了勞動關系，為規范用工關系，應將其身份合法化，認定雙方建立的是勞動關系；另一種觀點為勞務關系說，認為“臨時工”具有短暫性和不穩定性，人員的流動性大，不宜將雙方的勞動關系認定為勞動關系。筆者認為，在分析“臨時工”與用人單位構建何種關系時，不宜“一刀切”，而應該具體問題具體分析，根據實際用工情況判斷。

在此，需要我們首先分析一下勞動關系與勞務關系的區別，具體主要體現在以下幾個方面：

（1）主體資格不同。勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業等，另一方是勞動者；而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

（2）主體地位不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在管理與被管理的人身隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

（3）當事人權利義務不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。具體表現在以下幾個方面：

a、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利等待遇；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。

b、報酬支付上，勞動關系由于受國家干預較多，需堅持同工同酬的原則，且遵守當地有關最低工資標準的規定，工資支付具有規律性；而在勞務關系中，報酬的支付完全由雙方協商確定，勞務費往往一次性即時清結或按階段支付。

c、人事管理上，在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者，可以采取降級、撤職、解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。

對于“臨時工”與用人單位之間建立的是勞動關系還是勞務關系，需要根據上述兩種法律關系的特征來進行區分，視雙方之間關系的緊密程度而定，如果用人單位與“臨時工”之間關系緊密，形成了管理與被管理的人身關系，則認定為勞動關系。如果關系松散，則認定為勞務關系。

通過上文我們可以知道一般臨時工是否屬于勞動關系這個問題的解答，在我國的法律當中并沒有制定臨時工的相關規定，但是根據社會的現象還是要求勞動者應與單位簽訂勞動合同，才存在勞動關系，這才是對自己最好的保障。

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