員工和單位之間存在著很多的不穩定因素，為了避免發生一些勞動糾紛或者是發生勞動糾紛時可以更好的解決，勞動者和用人單位要建立勞動關系來確定雙方可以享受的權利和應該遵守的義務，所以勞動關系是非常重要，不過怎樣才能確定勞動關系呢?確定勞動關系的方式有兩種，可以根據實際的情況來建立。

一、勞動關系的確定

1、通過簽訂勞動合同確定勞動關系建立。

2、事實勞動關系可參閱《關于確立勞動關系有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

二、勞動關系的解除

1、用工雙方合意解除勞動關系。

在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。

過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。

用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系?！秳趧臃ā返?7條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。

《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！?/p>

勞動問題是一件大問題，建立勞動關系可以穩定勞務市場，而怎樣才能確定勞動關系?勞動關系可以通過勞動合同的形式建立，或者是通過事實關系建立，例如工資記錄、工作證或卡以及其他的證據等等，同時建立的勞動關系不是一成不變的，在一定的時候雙方也可以解除勞動關系，無論是建立勞動關系還是解除都是不能忽視的。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

哪些情形屬于事實勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些