勞動者在勞動過程中，如果與用人單位發生糾紛，為了維護自己的合法權益，必然需要證明自己與用人單位之間存在勞動關系。我國法院規定了仲裁時效為一年的時間，而確認勞動關系是否適用仲裁時效則是勞動者們非常關心的一個問題。下面，律霸小編將通過以下文章為大家詳細說明相關的內容。

一、確認勞動關系是否適用仲裁時效?

確認勞動關系并不適用于仲裁時效。

根據民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規定勞動關系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關系案件應不受仲裁時效的限制。

(一)從勞動爭議仲裁時效的規定看，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

仲裁時效制度規定于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關系是否適用一年時效問題予以明確。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：

第一屬于本規則第二條規定的爭議范圍;

第二有明確的仲裁請求和事實理由;

第三在申請仲裁的法定時效期間內;

第四屬于仲裁委員會管轄范圍。”又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，確認勞動關系爭議屬于勞動爭議。從上述規定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關系發生的爭議”，若勞動者只申請勞動關系確認，并不存在與用人單位“發生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定的 “爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規定。因此，確認勞動關系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關規定。

(二)從民法原理分析，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規定應適用民法的一般原理。

第一、從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。

第二、確認勞動關系只是對法律關系的確認，并沒有權利義務被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。

第三、申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。

(三)從仲裁實踐看，勞動關系確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題

仲裁實踐中，確認勞動關系涉及社會保險繳納、職業病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關系的確認適用仲裁時效的制度規定，將會帶來社會不公，不能實現法律效果和社會效果的統一。

二、勞動關系的確認機關

《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。該法第二條規定，因確認勞動關系發生的爭議適用本法。人力資源和社會保障部《關于執行工傷保險條例>若干問題的意見》(人社部發[2013]34號)第五條規定，社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發現勞動關系存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，對于勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同而與用人單位發生事實勞動關系的，若勞動者與用人單位因確認勞動關系而發生爭議，應首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對勞動關系的確認機關，也有不同的聲音。最高人民法院《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》([2009]行他字第12 號)認為，根據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條規定，勞動行政部門在工傷認定程序中具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。對此，筆者認為，勞動關系確認具有證據關聯性、質證程序的嚴格性，且勞動關系確認有法律、行政法規的明確規范，這種請示的答復不具有普遍指導意義，而且這種請示的答復不是司法解釋，其效力較低，勞動行政部門在工傷認定實踐中也很難實行。因此，我們認為勞動行政部門在工傷認定程序中，不能越俎代庖，只能由法定機構確認勞動關系。

對于勞動者來說，要維護自己的合法權益首先要確認與用人單位之間是存在勞動關系的。一般來說，需要證明雙方存在勞動關系的情形存在于雙方并未簽訂勞動合同的情況下，這就提醒勞動者，在勞動過程中應與用人單位簽訂勞動合同，以維護自己的合法權益。

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