我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，大大小小的企業(yè)不斷出現(xiàn)，為市場提供了新鮮的血液。改革開放后，私營企業(yè)如雨后春筍般成長起來，為社會經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大的貢獻。但是不同于國有企業(yè)，私營企業(yè)中存在不少的問題。勞動糾紛時常發(fā)生，主要體現(xiàn)在員工的權(quán)益被侵害，得不到保障。接下來，365律師將和大家分享我國私營企業(yè)勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系的概念及類型

（一）勞動關(guān)系的概念

勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者為實現(xiàn)生產(chǎn)過程所結(jié)成的社會經(jīng)濟關(guān)系。因此，私營企業(yè)勞動關(guān)系可以概括為：在生產(chǎn)過程中，擁有人身自由的勞動者為了獲得一定的經(jīng)濟報酬或?qū)崿F(xiàn)自身價值與擁有資本的私營企業(yè)主所建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。它在本質(zhì)上是一種雇傭關(guān)系，這是由建立在雇傭勞動基礎(chǔ)之上的私營企業(yè)的本性所決定的。

（二）私營企業(yè)勞動關(guān)系的類型

私營企業(yè)勞動關(guān)系的分類有多種方法和依據(jù)。我們選用以下三大機制作為分類依據(jù)。

第一、勞動者勞動權(quán)益實現(xiàn)機制。如勞動合同、工資水平、工資發(fā)放、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動保護、職工福利、職業(yè)教育、社會保險等方面質(zhì)與量上實現(xiàn)程度的區(qū)別。

第二、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。如工會、勞資協(xié)商組織機構(gòu)是否建立、健全；集體協(xié)商、集體談判機制是否健全，能否正常展開活動；勞動者、工會是否參與管理；企業(yè)規(guī)章制度的制定和修改是否有勞動者和工會參與；勞資雙方對勞資矛盾的基本態(tài)度、認同程度等等的區(qū)別。

第三、勞動爭議處理機制。如工會、企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解組織等是否建立、健全，勞動爭議是否依法處理等方面的不同。當然，每個機制中的每個方面都可以細化，甚至可以進行量化。

根據(jù)以上三大機制的不同，私營企業(yè)勞動關(guān)系分為和諧型勞動關(guān)系、磨擦型勞動關(guān)系、沖突型勞動關(guān)系三種類型。

首先，和諧型勞動關(guān)系的運行主要有三方面特征：

其一、勞動者勞動權(quán)利、利益得到較高層次的實現(xiàn)，如簽訂勞動合同、工資水平相對較高、工作時間符合法規(guī)、福利較好、參加各種保險等。

其二、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制較完善，勞資雙方基本認同。勞資雙方認識到各自權(quán)利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基礎(chǔ)上認同勞動關(guān)系的基本一致性。勞資雙方強調(diào)相互合作，相互信任，避免沖突和摩擦。

其三、勞動爭議處理機制健全。當然，和諧型勞動關(guān)系不意味著勞資雙方的矛盾和利益沖突不存在了，而是這種矛盾和沖突是建立在勞資雙方合作關(guān)系的基礎(chǔ)上的，是可以化解和緩和的，不再表現(xiàn)為激烈的對抗性矛盾。

其次，摩擦型勞動關(guān)系主要有以下兩種類型：第一種是自覺性摩擦型。勞資雙方自覺強調(diào)和注重各自權(quán)利、利益的區(qū)別，但不具備現(xiàn)代法律知識、缺乏日常協(xié)調(diào)機制、雇工以消極怠工為對抗手段、雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段，“緊張狀態(tài)”是其常態(tài)，只不過沒有突發(fā)事件、導(dǎo)火線使矛盾轉(zhuǎn)化為沖突。第二種是壓制性摩擦型。雇主明確勞資矛盾的本質(zhì)，雇主以老板、管理者、家長一身三任的身份絕對地控制了勞動關(guān)系；雇工并不明確勞動關(guān)系的性質(zhì)、自身素質(zhì)低下、受侵害時未意識到被侵害，即雖然存在矛盾，但由于雇工素質(zhì)低下、無自主意識，而使矛盾處于潛伏、壓制狀態(tài)。

這兩種摩擦型勞動關(guān)系的勞動者勞動權(quán)利、利益實現(xiàn)機制均處于潛在的不穩(wěn)定狀態(tài)，如不簽訂書面勞動合同或按雇主單方面意向簽訂勞動合同、未參加各種社會保險等。不能實現(xiàn)勞動爭議私下了結(jié)[2]。

最后，沖突型勞動關(guān)系具有以下特征：勞動者勞動權(quán)利利益實現(xiàn)處于最低狀態(tài)，如工資水平低下、工資經(jīng)常拖欠、勞動條件惡劣等等。勞資雙方意識到各自權(quán)利利益的區(qū)別，強調(diào)突出各自的權(quán)利、利益，雙方界線清晰。雇工有強烈的權(quán)利和利益意識，其中有些具有強烈的農(nóng)民意識、同鄉(xiāng)觀念。勞資沖突時常發(fā)生，并得不到妥善、符合法律的解決。沖突發(fā)生后，雇主強力“鎮(zhèn)壓”或由外部力量干預(yù)處理。

私營企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀及存在問題

（一）私營企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀

勞動合同是指勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是確定勞動關(guān)系的法律形式。我國《勞動法》 規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”。但私營企業(yè)招工不簽訂勞動合同的現(xiàn)象卻很普遍。目前，全國民營企業(yè)勞動合同簽訂率僅40%左右，在各類民營企業(yè)中私營企業(yè)的勞動合同簽訂率最低，許多私營企業(yè)故意不與雇工簽訂勞動合同，雇工的基本權(quán)益得不到保障。有的私營企業(yè)只與企業(yè)管理人員、技術(shù)人員簽合同，不與一線工人簽合同。尤其是在建筑行業(yè)，招用勞動工人多是采取包工頭的辦法，由包工頭招聘手下用工，承攬建筑項目，根本無勞動合同可言。因此，包工頭的攜款外逃、因工傷而引發(fā)的嚴重糾紛等時有發(fā)生。

（二）勞動關(guān)系存在的問題

勞動合同的內(nèi)容和簽訂程序不規(guī)范。有的企業(yè)與職工簽訂的勞動合同存在必備條款不全，協(xié)商條款隨意甚至違法等問題。大多數(shù)企業(yè)的合同文本由企業(yè)一方制定和出示。勞動合同就是企業(yè)一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協(xié)商。業(yè)主與雇工、雇員的勞動合同一般內(nèi)容簡單、粗糙、不規(guī)范；許多企業(yè)簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關(guān)的諸如發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤等內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)與《勞動法》相背的違法條款；有些條款的表述很模糊而且很不公正，有些合同只講對員工的要求，不講企業(yè)的義務(wù)、職工的權(quán)利。多數(shù)職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發(fā)生勞動爭執(zhí)，勞動者很難討回公道。

許多私營企業(yè)的低層勞動者社會地位低，人身權(quán)利經(jīng)常遭受侵害。諸如隨意辭退或解雇工人，收取雇員押金或扣留身份證控制他們?nèi)チ?，整體參保率低的現(xiàn)狀。

完善我國私營企業(yè)勞動關(guān)系的對策

采取切實有效的措施和對策，解決我國私營企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題和矛盾，建立完善的私營企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，不僅有利于私營經(jīng)濟的健康發(fā)展，也關(guān)系到建設(shè)和諧社會目標的實現(xiàn)。具體來說，可以從私營企業(yè)內(nèi)部和私營企業(yè)外部兩大方面采取措施。

（一）從私營企業(yè)內(nèi)部出發(fā)：加強私營企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)價值觀經(jīng)營理念和員工行為規(guī)范的集中體現(xiàn)，可以使企業(yè)所有成員認同同一個目標和價值，遵循同一個行為原則，有時甚至形成相似的生活目標和生活方式。勞動者與企業(yè)的利益和文化差異被縮小，共同性突顯出來，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感和企業(yè)的凝聚力?？梢?，重視和加強私營企業(yè)的文化建設(shè)，有助于私營企業(yè)勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

首先，建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。私營企業(yè)員工必須通過企業(yè)制度學(xué)習(xí)和強化培訓(xùn)來統(tǒng)一員工的誠信理念、員工主體自覺理念、人本主義管理理念、雙贏理念主人翁理念，使員工把握企業(yè)精神，形成統(tǒng)一的企業(yè)價值理念 。

其次，建立公平公正的企業(yè)文化。在公司政策、員工福利、職業(yè)發(fā)展等眾多問題上聽取員工的意見，與員工進行雙向的溝通；每年都進行員工滿意度調(diào)查，來了解企業(yè)員工的想法；在所有的集體培訓(xùn)上，公司的老總等高層領(lǐng)導(dǎo)都會親自參加，與員工進行面對面的交流等。在尊重和認同所有員工的人格基礎(chǔ)上營造一種平等民主的和諧文化氛圍，使員工無論職位高低充分發(fā)揮每個人的潛能。

再次，塑造良好的企業(yè)形象。一個良好的企業(yè)形象可以給企業(yè)內(nèi)部員工以自豪感、榮譽感和認同感，以增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，為員工對私營企業(yè)“心理契約”的建構(gòu)打下良好的基礎(chǔ)。

（二）從私企企業(yè)外部出發(fā)：建立健全勞動法律法規(guī)體系

針對我國勞動法律法規(guī)體系建設(shè)不完善、與《勞動法》相配套的法律法規(guī)滯后、法律條款缺乏實際可操作性等現(xiàn)實問題，應(yīng)補充和完善《勞動法》以及其他配套法律體系，進一步規(guī)范私營企業(yè)勞動用工行為。

首先，完善《勞動法》，增加一些適應(yīng)目前我國私營企業(yè)發(fā)展水平和勞動力市場供求狀況的勞資關(guān)系法律條款，特別是對廣大勞工在勞動時間、勞動強度、工作環(huán)境、工資福利、社會保險等方面權(quán)益做出明確詳細的規(guī)定，以及增加有關(guān)勞資關(guān)系調(diào)整機制的細化性法律條文，并不斷鞏固《勞動法》的權(quán)威性。在處理勞資沖突和勞資爭端，維護廣大勞工基本權(quán)益方面，做到有法可依。

其次，加快制定和完善與《勞動法》相配套的單項勞動權(quán)益保護法律法規(guī)。如與《社會保障法》相配和使用的《社會保險法》、《勞動基準法》、《勞動監(jiān)察法》、《疾病與殘廢保障法》、《欠薪保障金制度條例》等及適用于具體各行從業(yè)人員的勞動法律法規(guī)，切實保障雇工的勞動收入和正當權(quán)益，改善雇工的勞動條件和福利待遇。

我國私營企業(yè)勞動關(guān)系，只所以容易存在勞動糾紛。主要在于，企業(yè)與員工之間的利益得不到平衡，公司領(lǐng)導(dǎo)者的觀念問題。對于私營企業(yè)而言，老板更關(guān)注的是公司的利益問題，盡可能的節(jié)約人力成本。企業(yè)內(nèi)部制度的不完善，對于法律意識的淡薄，都容易造成勞動糾紛，使人員流失過大。

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如何確認勞動關(guān)系

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關(guān)系