在經濟不斷發達的今天，企業為了謀取更多的生存之道，從不同的角度開辟新渠道，比如營業模式的轉化。現在營業模式多種多樣，比如企業與企業之間互相進行資產投資，獲取對方一定比例的股權等。這時候企業與企業之間就會產生關聯關系，那么關聯企業勞動關系是怎樣的呢？接下來請隨小編來仔細了解一下。

一、何為關聯企業

關聯企業，顧名思義是相互具有關聯關系的企業，是公司法上特有概念。然而公司法上所指的關聯關系基本以資本聯結為基礎，然而在勞動法領域或討論混同用工時，則需要將關聯企業的外延擴大，而法院審理此類案件時也均采用擴大解釋。在此，就何為勞動法領域上的關聯企業予以分析：

1、公司法上的關聯關系 公司法上的關聯關系，系指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。

2、財稅法上的關聯方 財會法上的關聯方，系指一方控制、共同控制另一方或對另一方施加重大影響，以及兩方或兩方以上同受一方控制、共同控制或重大影響。因此，除了公司法上所指稱的控制關系外，該處又增加以重大影響關系的角度予以認定。而且其對控制、共同控制、重大影響，予以明確規定。

控制，是指有權決定一個企業的財務和經營政策，并能據以從該企業的經營活動中獲取利益。共同控制，是指按照合同約定對某項經濟活動所共有的控制，僅在與該項經濟活動相關的重要財務和經營決策需要分享控制權的投資方一致同意時存在。重大影響，是指對一個企業的財務和經營政策有參與決策的權力，但并不能夠控制或者與其他方一起共同控制這些政策的制定。

事實上，國稅總局就關聯關系，規定得更為具體：

1）一方直接或間接持有另一方的股份總和達到25%以上，或者雙方直接或間接同為第三方所持有的股份達到25%以上。若一方通過中間方對另一方間接持有股份，只要一方對中間方持股比例達到25%以上，則一方對另一方的持股比例按照中間方對另一方的持股比例計算；

2）一方與另一方（獨立金融機構除外）之間借貸資金占一方實收資本50%以上，或者一方借貸資金總額的10%以上是由另一方（獨立金融機構除外）擔保；

3）一方半數以上的高級管理人員（包括董事會成員和經理）或至少一名可以控制董事會的董事會高級成員是由另一方委派，或者雙方半數以上的高級管理人員（包括董事會成員和經理）或至少一名可以控制董事會的董事會高級成員同為第三方委派；

4）一方半數以上的高級管理人員（包括董事會成員和經理）同時擔任另一方的高級管理人員（包括董事會成員和經理），或者一方至少一名可以控制董事會的董事會高級成員同時擔任另一方的董事會高級成員；

5）一方的生產經營活動必須由另一方提供的工業產權、專有技術等特許權才能正常進行；

6）一方的購買或銷售活動主要由另一方控制；

7）一方接受或提供勞務主要由另一方控制；

8）一方對另一方的生產經營、交易具有實質控制，或者雙方在利益上具有相關聯的其他關系，包括雖未達到本條第1）項持股比例，但一方與另一方的主要持股方享受基本相同的經濟利益，以及家族、親屬關系等。

3、其他標準認定的關聯企業 除從公司法和財稅法所規定的公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系外，還應當考慮法定代表人是否為近親屬、同鄉、同學等關系，辦公場所是否在一起等因素。

二、混同用工

（一）何為混同用工

如前所述，關聯企業，主要從控制關系的角度予以認定，包括股權參與、資本滲透、合同機制、人事控制、表決權協議等方式。而不論是股權參與、資本滲透或是其他方式，其表現出的資本聯結最終也將表現為對人事的控制。 因此，在關聯企業中，會出現兩個或兩個以上公司共用同一董事、監事或高級管理人員等人員的現象，這種現象在勞動法領域就表現為同一勞動者同時為兩個或兩個以上用人單位提供勞動。除了董事、監事和高級管理人員外，關聯企業因為主營業務相近或互補，為了降低人力資源成本，關聯企業間共用普通勞動者的情況也極為普遍，在勞動法上稱之為混同用工。

（二）法院如何判定混同用工

1、混同用工的表現形式

在實務中，關聯企業混同用工多有出現如下兩種情形：

（1）勞動合同簽署企業與實際用工企業不一致；

（2）勞動者的工資發放、社會保險繳納、社會保險待遇的享受與實際用工企業不一致。 對此需要考慮、判斷其勞動合同關系，從而判斷是否屬于混同用工的情形。

2、混同用工的判定方式

混同用工，通常表現為企業間員工的借調、勞務派遣、從事異地工作、從事促銷工作等方式，而法院在審理此類案件時，關鍵是判定是否與關聯企業存在勞動關系。主要從以下幾方面綜合判斷：

（1）勞動合同角度：

原則上，一名勞動者在同一時期內只能與一家用人單位存在勞動合同關系。因此首先需要了解是否簽署有書面的勞動合同，與關聯企業中的哪一方簽署。同時了解訂立勞動關系時的合意，即當時如何約定的。然而，不論是否簽署書面的勞動合同，法院也并不會將合同作為存在勞動合同關系的唯一證據。

（2）薪資福利角度：

除勞動合同外，還需考慮薪金、加班費用以及福利津貼等的發放單位，社會保險的繳納單位，以及享受的年假、產假、婚喪假等假日福利是依據關聯企業的哪一方制度。

（3）勞動管理角度：

除前述兩點外，需要辨析招聘單位是哪一方，勞動者與關聯企業的哪一方存在人身依附關系，從而了解勞動者具體是為關聯企業中的哪一方提供勞動，接受哪一方的勞動管理。

（三）混同用工的責任承擔

在涉及混同用工的案件時，關聯企業均應參加訴訟或仲裁，如有遺漏，應予以追加，即關聯企業可以作為共同原告或被告。 當法院依據前述判斷標準認定關聯企業間存在混同用工的，且認定關聯企業的一方與勞動者存在單一勞動關系的，則由用人單位承擔支付補償金、賠償金、工資、補繳社會保險等費用，而關聯企業對金錢給付義務承擔連帶責任。對于要求出具離職證明、辦理轉移檔案等事務性事宜的，為避免產生二次糾紛，一般由涉案的關聯企業同時出具。

三、如何避免混同用工

如前所述，關聯企業為了加強企業間的管理、為了節省人力成本，會出現所謂的“混同用工”情形。然而為了避免混同用工的出現，關聯企業應當依照法院對混同用工的評斷標準嚴格控制混同用工情況。 首先，需要將勞動合同簽署方、薪資福利發放方及勞動管理設定方予以統一。即勞動合同簽署的企業，向勞動者發放薪資福利，而勞動者接受該企業的勞動管理，主要遵從該企業指示而提供勞動。 其次，企業應當妥善使用勞動派遣的用工形式。

《勞動合同法》中明確規定，此種用工方式是作為傳統用工方式的一種補充，主要用于三種崗位：臨時性、輔助性或可替代性崗位。并不適宜除此之外的其他崗位。因此對于非屬于該三性的崗位，如果使用勞務派遣工，恐造成行政處罰。 第三，對其關聯企業或集團間派遣員工常駐關聯企業的，應當及時就相關情形約定清晰，包括：出差頻率、工作事項、出差補貼等。

綜上所述，關聯企業勞動關系特別復雜。很多時候關聯企業之間都需要承擔連帶責任，如果仲裁機構對其中一個企業進行仲裁則應當追加關聯企業參加仲裁活動。在勞動關系的處理方面，最應該注意的方面應該在于避免重復管理，比如一個員工在兩個企業都繳納了五險一金，這對于員工來說是不公平的。所以在關聯企業之中應該避免混同用工。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

如何確認勞動關系

怎么可以確認與企業存在勞動關系