在很長一段時間中，我國都是處于一個勞動者與一個用人單位存在勞動關系，但最近，隨著科技網絡的飛速發展，這種做法已經被打破了，各種兼職平臺和中介風靡全國，越來越多的人喜歡找份兼職打發時間或者賺點外快，也成了一個勞動者與兩家用人單位存在勞動關系的情況。那么雙重勞動關系是否有效？律霸在下文為您整理了相關資料，請您閱讀。

一、什么是雙重勞動關系

雙重勞動關系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。隨著當前我國勞動力市場上多種就業形式的出現，各種形式的雙重勞動關系引發的爭議不少。而我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關系的規定尚不清楚、也不完整。

二、雙重勞動關系爭議主要存在下列情況中

1、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員；

2、勞動者工傷、病休職工重新就業，并未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；

3、勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；

4、與一個用人單位勞動關系存續期間到其他用人單位兼職，不影響原單位工作的前提下，從事非全日制勞動；

5、因用人單位勞動管理不規范，屬于放長假或長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。

對于第一種情形，發生糾紛訴至法院，一般都會認定勞動關系，因《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

但是對于其他幾種情形下的關系如何認定呢？由于現行立法未明確認定，實踐中存在較大爭議。

現行法律并沒有明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。并且，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”

《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。

該規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。因此說，國家未禁止雙重勞動關系，但是應當具體問題具體分析，如果雙重勞動關系不違反嚴重影響原來工作、競業禁止和社保問題等情況就是可以的。

三、雙勞動關系的法律規定和司法解釋主要有

1、《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

2、原勞動部于1996年10月31日頒布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”

3、《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定;“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”

4、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

5、《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會保險的規章規定也在強化這一觀念。

綜上所述，雙重勞動關系的爭議主要在于企業停薪留職人員、勞動者工傷、未辦理離職手續與他人存在勞動關系，單位用人制度不規范這些情況中。在《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》中雖未明文規定雙重勞動關系，但該規定上實際上承認了雙重勞動關系的有效性。以上內容就是律霸對雙重勞動關系是否有效的解答，希望對您能有所幫助。

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