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企業單位用工的形式有多種，有直接用工，勞務派遣用工，還有委派用工。每一種用工的勞動關系是不一樣的，委派人員勞動關系是在原單位的，委派用工，是經過單位委派，分其他公司進行一些工作的形式。委派并不改變職工與企業的勞動關系的。具體的內容可以隨小編一起來了解。

一、委派人員勞動關系

所謂勞動關系，是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。而勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：

從合同的主體上看，勞動關系的一方必須是用人單位，即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

從用工雙方的關系上看，勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度(如考勤、考核等)，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

從支付報酬的形式上看，勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付)，有規律性。勞務關系多為一次性的即時清算或按階段批次支付，沒有一定的規律。

從法律的適用上來看，勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，應由民法來調整解決。

具體到本案，李先生與甲公司簽訂的《聘用合同書》，明確約定李先生擔任甲公司副總經理一職，并對勞動報酬、勞動條件、勞動時間等事項進行了約定。上述條款已具備勞動合同的實質要件，且雙方對該合同也已實際履行，故應認定雙方建立的是勞動關系而非勞務關系。而甲公司委派李先生接管乙地分公司，應認定為承包合同關系，據此追索加盟費不屬于勞動爭議案件的處理范疇。

二、事實勞動關系的分類

事實勞動關系一般有以下幾種情形：

一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系;

二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系;

三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。

只是改變了用工的方式，具體的勞動關系還是在原單位。企業可以根據需要靈活選擇用工的方式，但是無論選擇哪種用工方式都必須建立與職工的勞動關系，這也是對職工利益的保障。如果還想了解更多勞動關系的內容，可以繼續瀏覽延伸閱讀的內容。

確認勞動關系的依據有哪些

解除勞動關系通知書范本

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？