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公司在進行裁員的時候，需要注意此時有一些員工是不能夠被裁掉的，而要是公司不小心裁掉了這部分員工的話，則員工就是可以向單位索賠的。那么實踐中過失性裁員索賠的情形有哪些呢？我們一起在下文中進行具體了解。

一、過失性裁員索賠的情形有哪些

按照我國法律規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。對于勞動者履職過錯進行賠償的具體數額，按照《工資支付暫行規定》第16條規定，經濟損失賠償可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

二、過失性裁員索賠注意哪些問題

應注意的是，《工資支付暫行規定》中規定勞動者賠償方式限定為20%的情形僅指克扣工資的前提，且前面有一限制“可”，并不排除采取一次性賠償等方式。

如按上述規定進行處理，本案中某報業公司的損失不可能一次性得到全部賠償。本案審理過程中，法院適用的是《民法通則》規定:“公民、法人違反合同或者不履行其他義務的，應當承擔民事責任。公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的，應當承擔民事責任。”同時引用《勞動合同法》規定:“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”法院要求劉某一次性賠償某報業公司損失的判決，最大限度維護了單位的合法利益，是合理、合法的。

從司法實踐看，用人單位可根據勞動者履職過失的性質提出不同的索賠要求：

(1)對于勞動者在工作中的一般過失，可以按照《工資支付暫行規定》第16條的規定，對職工進行降級或減薪處理;(2)勞動者重大失職或故意損壞企業財產構成犯罪(如構成侵占罪等)的，可以在法院刑事審判同時提出刑事附帶民事賠償請求;(3)對于涉嫌侵占(如本上述案例)等重大失職行為但無證據證明構成犯罪且給用人單位帶來重大現實損失的，可依據《民法通則》第106條之規定要求勞動者承擔損害賠償責任;(4)勞動者履行勞動合同期間違反保密義務的，按照勞動合同或保密協議的約定要求勞動者承擔賠償責任;(5)勞動者履職過程中導致第三人遭受損失的，用人單位向第三人賠償后可依勞動合同向勞動者追償。

事后索賠畢竟被動。作為用人單位，應當加強管理，使各個用工環節既互相獨立，叉統一配合，相得益彰。只有這樣，勞動者兢兢業業、盡職盡責，用人單位科學管理、合理調配，減少工作差錯、創造出更大效益，勞資關系才能得到真正和諧發展。

相信各位在閱讀了上述內容后，已經知道過失性裁員索賠的情形有哪些了吧，同時小編還為大家提供了過失性裁員索賠過程中需要注意的問題，但愿能幫助你解決實際問題。?更多相關知識您可以咨詢律霸銀川律師！

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