有的單位為了逃避對員工的責任，選擇在勞動合同里面與員工約定不購買社保、不支付加班費。那像這種合同約定不給加班費的條款，從法律上來講是否有效呢?一般在計算加班費的時候又該怎么來操作?律霸小編馬上為你解答這兩個問題。

一、合同約定不給加班費的條款有效嗎

合同條款約定違反法律規(guī)定的為無效條款，自合同簽訂時該條款就無效。

二、加班費怎么計算?

如果有明確約定數(shù)額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。

按照勞動部《關于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定的通知》，應按以下標準支付工資：

1、用人單位依法安排勞動者在日法定標準以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

2、用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

3、用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

如果實行標準工時制，安排勞動者在標準工作時間以外工作，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：

1、在日標準工作時間以外延長工作時間的，按不低于小時工資基數(shù)的1。5倍支付加班工資;

2、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的2倍支付加班工資;

3、在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的3倍支付加班工資。

如果用人單位實行計件工資制，勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其加班，應當參照上述原則，按不低于計件單價的1。5倍、2倍和3倍支付加班工資。

用人單位經批準實行綜合計算工時工作制，在綜合計算工時周期內，應按照勞動者實際工作時間計算其工資，總實際工作時間超過總標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應當按照《北京市工資支付規(guī)定》第十四條第1項的規(guī)定支付加班工資;安排勞動者在法定休假日工作的，應當按照第十四條第3項的規(guī)定支付加班工資。

這樣的約定因為違反了相關法律中的規(guī)定，因此是無效的。但某些條款的無效，并不影響整個勞動合同的無效，這點還請大家注意。如果是單位安排員工加班的話，此時需要按照國家規(guī)定的標準來支付加班費。

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