一、勞動仲裁是否為訴訟的必經程序

在勞動爭議案件處理過程中，勞動仲裁是勞動訴訟的必經程序，但它并不是解決勞動爭議所有方式的必經途徑。

《勞動法》第七十九條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

由此可見，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即“先裁后審”制，勞動爭議當事人須首先將爭議提交勞動仲裁機構進行仲裁。仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應在收到裁決書后十五日內向人民法院起訴，未經仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院是不予受理的。所以，對于在范圍內的勞動爭議案件，必須要先進行勞動仲裁。

二、勞動仲裁中是否有第三人

勞動仲裁是有第三人。

勞動爭議處理中“第三人”的主要情況：

(一) 企業主管部門越權作出不適當的決定。例如，調動下屬企業職工變更勞動合同不與企業或職工協商的，或者不通過企業直接處分職工的;

(二)合作、聯營企業或企業集團主要負責人承擔不了責任，應由合作聯營各方分擔的;

(三)勞動者跳槽，用人單位使用未解除勞動合同的勞動者而應承擔相應的邊帶責任的;

(四)甲廠職工在履行與乙廠簽訂的經濟合同時，由于乙廠的原因使甲廠職工發生的傷殘亡時，(五)建筑安裝施工單位給對方施工時，因安全措施不好給對方正在履行職務的職工造成傷殘亡的;

(六)因履行職務造成人身傷害的;

(七)因交通肇事按規定應定為工傷而出現的第三人;

(八)多重勞動關系。包括：

1、勞動者被其他單位借用、聘用與原單位仍然保持勞動關系的;

2、本單位放假，托管暫時到其他單位工作沒有與原單位解除勞動關系的;

3、退養、停蘄留職的工人，從事第二職業的;

4、為了解決和保留職工身份或所有制問題,職工在一個企業工作,名額掛靠在另一企業的;

5、部分合資、合作企業的職工沒有與原企業解除勞動合同,甚至仍保持勞動權利義務關系的;

6、企業被租憑或承包,在此期間內形成原單位與租憑或承包者的勞動關系等等。

發生勞動爭議，當事人可以不申請調解，直接申請仲裁，因為仲裁法沒有規定仲裁前必須調解，沒有規定調解是仲裁的前置條件。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

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