目前，我國勞動法律并無勞動關系自生自滅的規定，但是現實中卻普遍存在著“事實解除勞動關系”的情況，一般有三種情況：第一種情況是用人單位主李勞動關系依然存在，勞動者則主李勞動關系已經事實解除了;第二種情況是勞動者主李勞動關系依然存在，而用人單位主李勞動關系已經事實解除了;第三種情況是雙方沒有辦理手續，卻形成“兩不找”的情形(在現實中這種情形較為普遍)，沒有事實上的勞動權利、義務關系，雙方共同認為勞動關系已經事實解除了。這是因為一些用人單位和勞動者在勞動關系存續期間埋下了很深的“積怨”。這種不良現象，直接導致了在解除勞動關系后，雙方仍舊劍拔弩李，恩怨難了：企業逼走員工、離職員工玩“人間蒸發”的現象屢見不鮮。在勞動法治日益完善的今天，無論對于企業，還是個人，一旦做出這樣不負責任的行為，就應該依法承擔相應的法律責任。事實勞動關系的建立應該被司法實踐和司法解釋所確認，不承認勞動關系的“事實解除”，認為勞動關系既然是依法建立，也應依法解除，是沒有理論依據和事實依據的。廣義的“事實解除勞動關系”既存在于事實勞動關系中，也存在于合同勞動關系中。筆者傾向于把“事實解除勞動關系”局限于事實勞動關系中，一是因為“事實解除勞動關系”往往出現在事實勞動關系中;二是因為在合同勞動關系中勞動合同的解除雙方本身有明確的約定。

一、“事實解除勞動關系”的客觀存在

李某是一名經驗豐富的管理人員，經應聘到一家運輸公司擔任總經理。雖然雙方從未簽訂勞動合同，但在合作過程中也沒有出現過較大的分歧。2005年1月，運輸公司的董事會成員進行調整，新一任董事會對李某的能力和業績提出質疑，并作出董事會決議：決定免去李某總經理職務。2007年2月，公司董事長向李某宣布了上述決定，同時，李某與運輸公司辦理了有關總經理業務的工作交接手紀。此后，運輸公司沒有為李某安排工作、支付勞動報酬，李某也未再到單位一班。現李某向仲裁委員會提出申訴，認為運輸公司在辦理工作交接手續后即與其解除勞動關系，要求單位向其支付解除勞動關系的經濟補償金。運輸公司辯稱單位從未提出與李某解除勞動關系，只是在免去李某的總經理職務后沒有及時為其安排新的工作崗位，其仍為該運輸公司的員工。李某則堅持不同意回單位繼續工作。

依據我國《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，也就是說勞動關系是以簽訂勞動合同為基礎的，雙方建立的應是勞動合同關系。但是在現實中，由于企業不與勞動者簽訂勞動合同而使雙方實際產生了勞動權利、義務關系的情況履見不鮮，我們稱之為事實勞動關系。事實勞動關系中的勞動者雖然在建立勞動關系時沒有履行法律規定的形式手續，但其合法權益同樣是受到法律保護的。勞動合同的解除是相對勞動合同的訂立而言的，分為法定解除和約定解除兩種形式。在沒有簽訂勞動合同的情形下，認定事實勞動關系建立的同時，能否也相對確認事實解除勞動關系。目前普遍認為解除勞動關系必須由雙方當事人或一方當事人以作為的方式明示作出意思表示并履行相應的解除義務。但是：勞動關系的確認是基于雙方合作而在法律上或者事實上產生的權利、義務關系，那么當勞動關系的一方自動放棄其權利或者拒絕履行其義務，致使雙方之間的勞動權利、義務在事實上滅失或者履行勞動關系事實上不可能，繼續履行勞動合同成為守約一方的負擔，而讓違約一方有利可圖，守約一方就有權認定為事實上已經解除勞動關系，而不須另一方作為或明示。上述案件仲裁委員會審里認為根據運輸公司在免去李某總經理職務并辦理工作交接手續后，沒有為其重新安排工作崗位并停止支付勞動報酬的事實，表明該公司已放棄對李某的管理和勞動權利義務的實際履行，可視為做出了解除勞動關系的意思表示。同時鑒于李某也提出了解除勞動關系的請求，仲裁委認定雙方經協商一致由運輸公司提出解除勞動關系，并由運輸公司向李某支付解除勞動關系的經濟補償金。雙方對該結果表示滿意，未提起訴訟。

二、“事實解除勞動關系”與“事實解除勞務關系”

在存在事實用工關系的情況下，區分勞動關系與勞務關系，是一個難點。尤其是當勞務關系的主體一方是單位，另一方是自然人時，與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。從理論上講，勞動關系是勞動力提供者(即勞動者)與勞動力使用者(即用人單位)之間在實現社會勞動過程中產生的關系，具有隸屬性;勞務關系是勞動者與用工者之間在提供一次性的或者是特定的勞動服務過程中發生的關系，是平等主體之間的一種關系。但根據理論上的異同區分勞動關系與勞務關系并非易事。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，凡符合下列情況的，用人單位招用勞動者雖未訂立書面勞動合同，但只要同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

在19世紀，英國法院認為，如果某人不僅可以指使他人應該做什么而且可以命令應該怎么做時，前者便是雇主，后者便是雇員;但雇主委托獨立承包人工作時，則無權過問其行事方式。這時的法院是用“控制標準”來區別雇員和獨立承包人的。隨著科技進步和社會日趨專門化，許多雇主實際上已不能命令其雇員按什么方式工作，僅憑這一標準顯然已不能進行正確判斷。20世紀中葉，英國大法官丹-寧(LordDenning)提出了另一個標準，他認為，雇員所從事的工作是雇主業務的組成部分，而獨立承包人的工作雖然也是為該業務做的，但只不過是其附屬部分。這個標準在法律上被稱為“組織標準”。例如，醫院如沒有護士便不能稱為醫院，因此護士是醫院的組成部分;而出租車司機相對于乘客而言則只能是獨立承包人。“組織標準”存在的問題是對何為“組成部分”很難有一個明確的可操作的定義，因此僅以該標準仍很難進行正確判斷。目前，英國法院的做法已不僅僅限于上述兩個標準，而是考慮各個相關因素，包括控制和組織的因素，進行綜合評判。

在理論上應采取綜合評判的標準。綜合評判，應著重考慮以下因素：一是控制因素。看雙方當事人是否有隸屬關系;二是組織因素。看勞動者一方所從事的工作是否屬于另一方作為某一組織生存所必須的業務;三是工具因素。看勞動者一方從事工作所使用的生產工具的歸屬，如工具屬勞動者，往往屬勞務關系;四是工時因素。看勞動者一方是否有固定的工作時間，如勞動者的工作時間是固定的，往往屬勞動關系;五是報酬因素。如報酬是按月或按周等支付給勞動者，往往是勞動關系;六是假期因素。如勞動者可以享受休假，往往為勞動關系;七是福利因素。如勞動者可以與其他職工一樣享受單位福利，往往為勞動關系。

三、“事實解除勞動關系”與“事實終止勞動關系”之爭

事實勞動關系的形成主要表現為兩種形式：用人單位和勞動者自始未簽訂勞動合同或者勞動合同期滿后雙方未續簽，但勞動者仍留在原單位工作。關于事實勞動關系結束時的法律定性，在理論界少有研究，在司法實踐中則有解除論和終止論兩種做法。從最高人民法院和各地法院公布的案例看，以持解除論的為多，因為根據勞動法的規定，勞動關系終止的，單位無需給勞動者以經濟補償，而如果用人單位要解除勞動關系或者雙方協商解除勞動關系，單位要支付給勞動者一定數額的補償金。由于勞動合同的簽訂往往主動權在用人單位，我國大量存在的事實勞動關系與用人單位漠視勞動者權益，不愿與之簽訂勞動合同有很大的關系，所以將事實勞動關系的結束定性為勞動關系的解除，不僅可以督促單位依法與勞動者訂立勞動合同，更好地保護勞動者的基本權利，也可以防止單位任意解除勞動關系，消除隱藏的勞動爭議隱患。本案兩級法院的判決就是典型的例子。

相對于解除論而言，終止論的實施似乎與勞動法的立法宗旨不合，但其卻有適用依據。雖然勞動法沒有涉及事實勞動關系問題，但最高人民法院在2001年出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第十六條規定，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”因此，也有法院直接參照該規定，將事實勞動關系的結束認定為勞動關系的終止。

解除論和終止論各有利弊。解除論可以更好地保護勞動者的利益，但苦于沒有依據，是法官“造法”的結果;終止論以司法解釋為適用依據，于法有據，但卻偏離勞動法的立法宗旨。但兩者都是將事實勞動關系視為與勞動合同不同的勞動關系形式，割裂了兩者之間的聯系。從合同法的原理上講，當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式和其他形式，法律、行政法規規定采取書面形式的，應當采用書面形式。事實勞動關系中的用人單位和勞動者之間雖然沒有書面合同，但在實踐中，雙方都會就工作內容、報酬、勞動紀律等進行口頭約定，只是未采取法定的合同形式。而且，合同法也規定，法律、行政法規規定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。可見，事實勞動關系也應屬于勞動合同關系。而在勞動合同期滿雙方未續訂合同，但仍繼續履行原合同的情形，就表明原合同已續延。在雙方未約定勞動合同的期限或勞動合同終止的條件的情況下，從保護勞動者的原則出發，應將其視為無固定期限的勞動合同。對于無固定期限的勞動合同，一方提出或者雙方協商終止勞動關系的，都是解除勞動合同的行為，用人單位依法應當給付勞動者一定的經濟補償金。因此，如將事實勞動關系作為無固定期限的勞動合同處理，可以同時解決法律效果和社會效果的問題。從現在的法律環境來看，鑒于勞資地位的不對等，是否簽訂勞動合同和是否續簽的決定權都在用人單位一方，在處理這種糾紛案件時，應當加重用人單位的責任，強調對勞動者的保護，而不宜以犧牲勞動者利益為代價來促使當事人雙方簽訂勞動合同或者及時辦理終止或續訂手續。

四、“事實解除勞動關系”的正確適用

“事實勞動關系的解除”本身是違背勞動關系法定的原則，《勞動法》的立法宗旨是承認和保護事實勞動關系，反對用人單位不與勞動者簽訂“書面勞動合同”。“事實勞動關系的解除”不能成為用人單位不建立書面勞動合同的“口實”或是規避法律的避風港。用人單位故意違反勞動法的規定，造成了大量的“事實勞動關系”，是違法在先，應該受到法律的譴責，在“解除”問題上，不能再給不守法的企業受予把柄。因為在沒有約定終止期的或者合同期滿沒有及時終止的事實勞動關系，如果允許用人單位“事實”解除而不作出書面解除通知，使勞動者長期處于游離狀態。勞動者由于得不到書面依據，而無法提出法律救濟、無法再就業、無法對抗單位的“不認帳”。我國法律對此有明確規定。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十條“用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工作保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。”最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條“在勞動爭議案件中。因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

筆者認為，確認勞動關系的解除，不應以一方是否有明確的意思表示為條件，而應根據雙方實際權利義務是否滅失和是否有繼續履行的必要來判斷。如果勞動者認為勞動關系已經解除，而用人單位認為勞動關系仍然存在，按照有利于勞動者的原則，可以要求用人單位承擔證明勞動關系依然存在的責任。用人單位可以提供的證據包括：繼續為該員工發放工資或基本生活費、繼續為該員工繳納社會保險、通知員工來公司上班、繼續對員工進行管理等，如果用人單位不能提供證明勞動關系仍然存在的證據，應當承擔舉證不能的后果，支持勞動者的主張，認為勞動關系已經解除，用人單位應承擔單方解除勞動合同應當承擔的法律后果。盡管《勞動法》和相關的行政法規和規章均反復要求用人單位在解除與勞動者勞動關系的時候，應當明確通知勞動者，并向勞動者出具解除勞動合同的證明，同時辦理有關的手續，但是在實踐中，很多用人單位不遵守這一規定，只是口頭通知勞動者離開，不向勞動者出具任何書面的通知或證明，這不僅造成勞動者在主張自己合法權益的時候舉證困難，而且給勞動者行使自己的其他合法權利(如申請失業救濟金或尋找新的工作等)造成重大障礙。如果在處理類似爭議的時候，也應該堅持按照“有利于勞動者”的原則進行處理(即除非用人單位能夠提供充分的證據證明勞動者的主張與事實不符，否則應當承擔舉證不能的后果)，就會促使用人單位完善離職手續，從而大大減少與此相關的勞動爭議的產生。

參考文獻：

1、陸*華“事實解除勞動關系”讓企業輸了官司中國勞動保障報

2、崔*平從一起案件談事實勞動關系結束的法律性質律霸網