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寧波
招聘有風險企業怎么辦
(一)針對招聘過程的對策
1、正確選擇招聘渠道與招聘人員。
招聘不同職位應該選擇不同的招聘渠道，有時需要多渠道共用。同時，招聘人員的選擇也非常關鍵，一般來說，除了人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經理人、相關專家或員工。此外，還應對他們進行有效的培訓，以減少招聘人員因主觀判斷和知識、技巧的不足帶來的影響。
2、增加信息透明度。
為解決信息不對稱帶來的風險問題，根據微觀經濟學的基本原理，有兩種方法可以選擇，一是求職者積極向企業傳遞關于自身能力的信號，二是企業進行信息甄別。同時企業向求職者傳達自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業的實際情形，形成真實預期，進而自我篩選。
3、進行招聘評估。
完成招聘工作后，為了確定不同招聘資源、方法等事項的效率，人力資源部還應做招聘評估工作。招聘評估可以幫助企業核查招聘環節的不足，不斷改進招聘方式，提高招聘效率。
(二)針對其他人力資源工作的對策
1、正確地進行人力資源規劃。
由于確認職位的需要與獲得合格人才之間通常存在著明顯的時間延滯，所以必須進行有效的人力資源規劃，只有正確運用德爾菲法、回歸分析法等方法，有效地進行人力資源規劃，才能在考慮內外環境的情況下保證供求平衡。
2、優化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工。
薪酬水平一定程度上決定了企業能否招聘到優秀的員工，從而影響企業競爭力，因此企業必須在薪酬水平、結構、形式等方面做出科學合理的決策，通過不斷優化薪酬管理，以適應環境的變化。
3、加強企業內部招聘。
員工離職、跳槽會給企業帶來風險，防范此風險的一個重要方法就是從內部招聘。由于企業和內部人員間信息相對比較對稱，招聘成本的回收就更快。同時，內部招聘是一種十分有效的激勵手段，可以大大提高員工工作效率和對企業的認同感。
招聘有風險企業想要好好的規避，可以就此問題咨詢律霸網律師。
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