一、超齡人工作中死亡可以認定為工傷嗎

超齡農民工一般指達到退休年齡的農民工，據統計，我國50歲以上的農民工占17.1%，他們的人數應該超過4600萬。而在2010年，我國50歲以上的農民工占比僅為12.9%。由此可見，超齡農民工數量的比例也會不斷上升。

2010年，最高人民法院行政審判庭在《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》中明確，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。

二、“超齡”能否與用人單位建立勞動關系

超齡工人能否與用人單位建立勞動關系這一問題，一直存在爭議。根據《勞動合同法》規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”但《勞動合同法實施條例》規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”即使勞動者達到退休年齡，沒有享受基本養老保險待遇，勞動合同也要終止。

不過，2010年9月施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

法官意見：在法律未有明確規定的情況下，司法實踐的處理原則應該是在現有法律框架內，均衡雙方的利益，維護勞動力市場的正常秩序，引導勞動力市場的規范發展。因此，可按特殊用工關系處理，其工作時間、勞動保護、最低工資等參照適用《勞動法》的規定。

三、公司返聘退休人員要注意什么

2010年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。據此，針對退休返聘員工，不受勞動法律法規約束和調整，而是適用有關的民事法律，例如《民法通則》、《合同法》、《侵權責任法》等。

據此，對于退休返聘人員的管理，需要注意以下問題：

1、應當與退休返聘人員簽訂勞務協議。因為民法遵循的是意思自治原則，優先適用雙方的約定，雙方無約定的，可以補充約定，不能達成協議的，可以按照協議相關條款或者行業習慣，若還無法確定的，才按照《合同法》有關規定執行。可見，勞務關系相比較勞動關系，受到法律的約束力更小了，在這種情況下，若雙方無協議約定，將會造成雙方權利義務不清，從而帶來不必要的麻煩。因此，貴公司目前需要跟該員工補簽一份勞務協議。

2、退休返聘人員在工作中受傷的，原則上適用有關人身損害賠償的法律法規，但有個別地方認為這屬于工傷，例如上海。對此，貴公司需根據所在地法律法規進行處理。為了避免有關風險，建議為該員工購買一份商業保險。

3、退休返聘人員離職時，是否需要支付經濟補償金，法律不干涉，完全根據雙方約定來，雙方對此無特別約定的，則一般司法實踐中不會支持員工關于經濟補償金的請求的。

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