事實勞動關系是指用人單位招用勞動者后未按規定訂立勞動合同，或者用人單位以前與勞動者簽訂過勞動合同，但用人單位同意勞動者在勞動合同期滿后繼續在本單位工作，但不續簽的事實及時與他們簽訂勞動合同。實際勞動關系主要包括下列情形：

<1。應簽未簽的勞動合同。書面勞動合同改為口頭協議；4、勞動合同改為其他形式的合同，即勞動合同中規定了勞動權利和義務，如勞動合同中規定了職工的使用、安置和待遇等，為事實勞動關系的存在提供了依據；但是，雙方已經按照本合同的規定建立了勞動關系。就勞動合同的形式而言，一般認為，1995年1月1日生效的《中華人民共和國》只承認書面形式的勞動合同。實踐中，沒有書面勞動合同的事實勞動關系有兩種：一種是開始時沒有書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者不以書面形式續簽勞動合同，但該員工仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是事實勞動關系發生的主要原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新勞動法）施行前的勞動合同糾紛審判中，相當一部分仲裁機構或法院對沒有書面勞動合同的案件不予受理或認定為無效，從而導致許多勞動者的權益得不到保障。如何判斷無書面形式勞動合同的效力？我們不能簡單地推斷沒有書面形式的勞動合同在這里是無效的。無書面形式的勞動合同可以構成事實勞動關系，但國家有關法律法規并不否認其效力。如勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定：“我國企業、個體經濟組織和勞動者之間，只要形成勞動關系，實際上就是勞動關系，成為企業和個體經濟組織的成員，為其提供有償勞動，適用勞動法。1995年，勞動部頒布了《違反勞動法關于勞動合同規定的賠償辦法》，規定“用人單位故意拖延訂立勞動合同的，即：，用人單位招聘后故意不按規定簽訂勞動合同，勞動合同期滿后故意不及時續簽勞動合同，給勞動者造成損害的，應當賠償勞動者的損失。”，2001年市勞動合同規定、2002年市勞動合同規定等地方性法規也有類似規定。從上述規定的內容來看，無書面形式的勞動合同所形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單地認定為無效，而應適用勞動法支付經濟補償。

如何判斷事實勞動關系是否已經形成？如果勞動者發現用人單位與自己沒有關系，應注意收集以下證據以防萬一。

（1）各種社會保險費的繳費憑證或繳費記錄（職工工資發放登記簿）和繳費記錄。

（2）用人單位發給勞動者的“工作證”、“服務證”等證件可以證明其身份。

（3）員工填寫的“登記表”、“申請表”等招聘記錄。（4） 考勤記錄。（5） 其他工人的證詞。關于無效勞動合同，《中華人民共和國勞動法》第十八條規定了兩種情形：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同。無效勞動合同自簽訂之日起不具有法律約束力。

勞動法沒有明確勞動合同無效的法律后果。從勞動法的角度看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同內容不符合法律規定、在訂立合同時采取欺詐和威脅手段造成的。

根據《勞動法》的規定，無效的勞動合同自簽訂之日起就沒有法律約束力，即勞動合同自始無效。此時，如果勞動者提供了勞動，從一開始就無效的勞動合同就不能成為勞動者與用人單位之間求償的依據。根據合同法理論，合同無效的，應當返還從合同中取得的財產。顯然，勞動合同不能適用合同法原則。勞動力一旦得到支付，就不能回到合同簽訂前的狀態。因勞動合同無效而產生的勞動關系，也應視為事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應當受到法律的保護，勞動者有權依法要求賠償。根據現行立法和相關司法解釋，一是用人單位支付給勞動者的勞動，可以按照用人單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付；二是，因用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損失的，勞動者可以獲得賠償。第二，關于無效勞動合同，新勞動法《合同法》第二十六條規定了三種情形：一是以欺詐、脅迫或者利用他人危險，使對方違反真實意思訂立或者變更勞動合同；（二）用人單位免除法律責任，排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規的強制性規定的。新勞動法和合同法第二十八條還規定，勞動合同確認無效，勞動者已經支付勞動報酬的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者類似崗位勞動者的勞動報酬確定。二元勞動關系是指勞動者與兩個以上用人單位之間的勞動關系。現實生活中存在著許多雙重勞動關系。例如被解雇或在另一家公司無薪留職，或同時從事數份兼職工作。在雙重勞動關系下，一般都有正式的掛靠單位，即使不提供勞務，但可以領取最低工資并享受社會保險待遇。對于雙重勞動關系，如果第二種勞動關系向法院提出爭議，一般會認定為勞動關系而不被視為勞動關系，即勞動者只能要求支付勞動報酬，而不能按照勞動法要求其他權益。一般來說，不承認雙重勞動關系的理由主要有以下幾點：一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多重勞動法律關系；二是：，根據《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定，用人單位招用尚未就業的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔連帶賠償責任；三是承認雙重勞動關系的，它必然導致社會保險關系的混亂，從而導致不良后果。

雙重勞動關系是指勞動者具有雙重身份，參與兩種勞動關系。它既可以表現為兩種法定勞動關系同時存在，也可以表現為法定勞動關系與事實勞動關系并存。這種勞動關系不僅不利于勞動管理，而且產生了大量的勞動爭議。2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即使雙重勞動關系是勞動者造成的，用人單位與其解除勞動合同，也需要符合法定前提，即“對完成單位工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出后拒不改正”。事實上，如果勞動者完成勞動后還有時間和精力