我在一家廣告公司的策劃部擔任助理。去年，該公司與另一家公司合作。另一方派經理到公司幫助規范管理和發展業務。新來的主管制定了很多新規定，讓我登錄。該公司的業務量顯著增加。我不僅負責聯系客戶，還負責到現場發送材料，還負責一些小計劃的文案。忙的時候，我必須在公司工作到晚上11點，而且我經常在周末開會。我提到了加班費的問題。經理說合作才剛剛開始，將在年底討論

當我給年終獎金時，我得到的很少。我向經理提出了這個問題，并再次提出了加班工資和年假的問題。經理說年終獎金是根據考試計算的，其他人應該向主管詢問。主管告訴我，公司規定加班必須填寫申請表，經主管批準后方可批準，否則將沒有加班工資。休年假被認為是放棄。他還拿出了我簽署的規章制度。但我在簽約時沒有仔細看，最后不幸分手了。我決定辭職。我還能拿到加班費和年假工資嗎？

律師的回答：

為了保護工人的健康，國家實行每天工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的制度。企業不能實行標準工時制度的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工時制度。

實行標準工時制度的單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間的報酬：，報酬不低于工資的150%；安排勞動者休息日工作時，應當先安排補休。不能休補假的，必須支付不低于工資的200%；安排勞動者在法定節假日工作的，應當支付不低于其工資300%的工資。加班也有上限

加班通常是企業根據業務需要臨時安排的，這是不正常的。因此，一旦發生加班工資爭議，往往會出現如何判斷是否有加班的問題。在這方面，最高人民法院的司法解釋明確規定，如果工人要求支付加班費，他們應提供存在加班的證據。但是，如果有證據表明該單位掌握了相關證據，則舉證責任將轉移給該單位。對于普通工人來說，能夠直接反映具體工作時間的通常是每日出勤的打卡記錄

但是，有時工人在單位的停留時間不是單位安排的延遲加班的工作時間，所以我們通常需要結合具體案例和相關證據做出判斷。在現實生活中，確實有一些單位規定加班必須申請登記，以防止員工獨自留在單位被視為加班。然而，即使公司有這樣的規定，也不意味著未填寫申請表的加班工作不能是加班。如果有證據證明未填寫申請表，但員工在本單位的逗留確實是由本單位安排繼續工作的，也應確認為加班，并由本單位支付加班工資。因此，你不必太擔心。即使您沒有按照公司規定填寫申請表，如果有證據表明公司領導安排您加班，公司仍應支付您加班工資

關于年假的發放，《員工帶薪年假規定》規定，單位應確保員工享有年假。員工因工作需要確實無法安排年假的，經員工本人同意，可以不安排，但年假工資按員工日工資收入的300%支付。單位不按照規定安排職工休年假、發放年假工資報酬的，由勞動和社會保障部門責令限期改正；逾期不改正的，還應當按照年假工資數額向職工支付補償金。由此可見，安排員工的年假是本單位的義務。未履行休假義務的，由單位承擔相應的賠償責任。你的公司為你安排了很多工作，但沒有安排你休年假。它應該支付你未使用年假的折算工資。你放棄自己的假期是毫無根據的