2012年9月初，姜向**公司申請試用期1個月，但未簽訂書面勞動合同。9月20日下午，姜在**公司拖地時，被同事撞倒的工作臺意外擊中，左腳后跟受傷。同日住院，2013年3月20日治愈出院。他住院180天。據當地人力資源和社會保障局稱，姜遭受的意外傷害被確定為工傷。在此期間，**公司向姜先生支付了2012年8月至2013年5月的工資。離開醫院后，姜沒有聯系**公司或在該公司工作。2013年6月，**公司以姜先生未說明原因，停職留薪期結束后未上班為由終止與原告的勞動關系，并在報紙上刊登了《終止勞動關系通知》。姜拒絕接受并申請仲裁，要求**公司支付11個月雙倍的工資差額，仲裁委員會不予受理。后來，姜先生想起訴法院，要求**公司支付雙倍于上述暫停期的工資差額，關于用人單位在停工留薪期內是否支付雙倍工資而不簽訂勞動合同，有三種不同意見：第一種意見認為停工留薪期是履行勞動關系過程中的一種特殊現象，勞動者在停工留薪期內無需親自履行其工作職責，原始工資和福利保持不變，雇主按月支付。因此，在未簽訂書面勞動合同期間，暫停和保留工資的期限是一個例外。讓雇主承擔雙倍工資是不公平的。第二種意見是，暫停和保留工資的期限也是勞動合同的履行期。用人單位自錄用之日起一個月內不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當雙倍支付勞動者工資。暫停和保留工資期間的工資和福利由用人單位承擔，與用人單位未依法簽訂書面勞動合同承擔雙倍工資的情況不沖突。第三種意見是，在工傷停工的工資保留期內，是否在未簽訂書面合同的情況下支付雙倍工資取決于情況。勞動者因工負傷后未到用人單位提供勞動的；工傷暫停和工資保留期滿后，勞動者未主動簽訂勞動合同的；沒有與勞動者訂立勞動合同的，用人單位沒有過錯。在暫停和保留工資期間，雇主不得向受傷工人支付雙倍工資。作者同意第三種意見，主要原因如下：筆者認為停職留薪期是指員工因事故或職業病需要停職就醫的期間。暫停和保留工資期間工人的工資本質上只是工傷福利，而不是勞動報酬。勞動報酬是勞動者提供勞動的對價。如果工人實際上不提供勞動力，就沒有雙倍工資的基礎。在暫停和保留工資期間支付雙倍工資，應根據不同情況確定。首先，如果員工在實際工作后一個月內受傷，則根據法律規定，簽訂勞動合同有一個月的寬限期。在寬限期內，因受傷導致的暫停和工資保留期，雇主無需支付雙倍工資。第二，如果雇員在工作一個月后受傷不到一年，并且雇主沒有在法律規定的期限內與雇員簽訂書面勞動合同，這是違法行為，雇主應在暫停和保留工資期間支付雙倍的工資。第三，如果員工在工作一年后受傷，根據《勞動合同法》，如果用人單位自雇傭之日起一年內未與員工簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與員工簽訂了無固定期限勞動合同。因此，在本案中，雇主無需在停工期間支付雙倍工資。在本案中，姜先生在試用期（1個月）內遭受了工傷，正在接受治療。他出院后沒有回到公司，導致勞動關系的實際履行失敗，這也使得雙方難以就勞動關系的實際履行簽訂勞動合同。在住院期間和出院后，姜先生沒有要求**公司簽訂書面勞動合同，姜先生的停職和工資保留期截至2013年3月20日**2013年3月停職和工資保留期屆滿后，公司沒有向原告提供勞動，工資一直支付到2013年5月。沒有書面勞動合同的兩倍工資為法定補償，但**公司無意拒絕與姜先生簽訂勞動合同，且無過錯。姜希望能和**公司簽訂勞動合同，并隨時與**公司進行談判。事實上，在本案中，無論是住院期間還是出院后，姜先生均未向公司申請簽訂勞動合同或向公司提供勞務。總之，姜先生不愿意與**公司維持勞動關系并簽訂勞動合同，未能簽訂書面勞動合同的后果應由姜先生承擔