解除勞動合同的注意事項首先，企業(yè)依法解除勞動合同時，有時需要支付經(jīng)濟補償，有時不需要支付。在何種情況下需要支付經(jīng)濟補償（一）所需補償：用人單位與勞動者協(xié)商一致終止勞動合同。單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。單位未按時足額支付勞動報酬的。單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者的權(quán)益。用人單位采取欺詐、脅迫或者乘人之危等手段，使對方違背真實意思表示簽訂或者變更勞動合同的。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。工人不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作。勞動合同訂立的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。該單位根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重組。除非用人單位維持或改善勞動合同約定的條件以續(xù)訂勞動合同，且勞動者不同意續(xù)訂勞動合同，否則勞動合同到期并終止。因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解除勞動合同而終止勞動合同的：（二）用人單位終止勞動合同不需要支付賠償金：勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合勞動條件的。嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。勞動者嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的。勞動者與其他用人單位發(fā)生勞動關(guān)系，嚴重影響本單位完成工作任務(wù)的，或者經(jīng)用人單位提議拒不改正的。工人通過欺詐、脅迫或利用他人的危險，使另一方違背其真實意圖，從下周一開始命令或改變勞動。被依法追究刑事責任。在什么情況下，員工被非法解雇，必須承擔什么法律責任？是一年一個月的經(jīng)濟補償還是一年兩個月的工資補償？是否需要代通知？工人能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系（一）非法解雇員工：在試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明工人不符合雇傭條件，因此被解雇。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學觀察期間。在本單位患職業(yè)病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。疾病或非工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。女工懷孕、分娩或哺乳期。（二）承擔法律責任：用人單位違反本法規(guī)定終止或者終止勞動合同的，按照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金（三）不需要支付通知費（4）勞動者要求恢復(fù)勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系或者勞動合同不能繼續(xù)履行的，按照一年零兩個月的工資支付賠償金。賠償金支付后，勞動者不得要求恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁機構(gòu)往往認定評估結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇。根據(jù)《勞動合同法》第40條第二款的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)如何在日常生活中創(chuàng)造和收集證據(jù)，以證明績效結(jié)果客觀上不合格：如果工人不能勝任工作，經(jīng)培訓或工作調(diào)整后仍不能勝任工作，則可以終止勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償。在日常績效管理中，要完善績效管理體系和流程建設(shè)。首先，我們應(yīng)該建立績效工作計劃溝通機制，即我們應(yīng)該計劃和安排考核周期的工作內(nèi)容和要實現(xiàn)的目標，并確保員工知道工作目標并能夠通過努力完成；其次，在工作過程中，根據(jù)計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的支持材料，并給予適當?shù)闹笇?dǎo)；最后，根據(jù)該后評價標準進行了績效評價。上述材料中的每一項都需要雙方簽字確認。企業(yè)必須培訓或調(diào)動不稱職的員工。這些過程不能少。每個流程在實施時都必須有一份由員工簽署并同意的紙質(zhì)證書。員工轉(zhuǎn)崗或培訓后仍不能勝任工作的，終止勞動合同，支付經(jīng)濟補償金。四、實行末位淘汰制，按末位淘汰。仲裁機構(gòu)通常認為企業(yè)非法解雇員工。那么企業(yè)在日常生活中應(yīng)該做些什么來避免敗訴和支付經(jīng)濟賠償或賠償呢？這種操作風險相對較大，我個人認為最后的消除系統(tǒng)是不可取的。如果企業(yè)已經(jīng)這樣做了，建議完善管理制度，盡量將最后一次淘汰與公司規(guī)章制度相結(jié)合，通過反復(fù)違規(guī)達到嚴重違規(guī)的程度，但必須有制度、培訓、輔導(dǎo)、書面確認等，如果表達不當，往往成為員工贏得訴訟的有力證據(jù)。企業(yè)應(yīng)該如何寫才能避免敗訴和承擔法律責任？企業(yè)在表達此類通知時應(yīng)非常客觀，并避免對員工的任何誹謗。特別是在終止原因方面，沒有必要具體說明為什么終止勞動合同，而只需說明何時終止勞動合同。以“組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，沒有合適的工作安排”為由解雇員工是非常合理的，但仲裁機構(gòu)往往承認企業(yè)被非法解雇。企業(yè)應(yīng)如何避免敗訴？當企業(yè)需要解雇員工時，應(yīng)首先站在尊重的立場，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同。根據(jù)第36條的規(guī)定，用人單位和勞動者在達成協(xié)議后可以終止勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟補償。綜上所述，我們知道終止勞動合同時應(yīng)注意什么，這些預(yù)防措施在法律上是什么