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2020勞動爭議處理風險防控

來源: 律霸小編整理 · 2025-12-22 · 989人看過

勞動爭議處理風險防控

在建立勞動關系過程中，企業所面臨的法律風險蘊含其中，依法規避不容忽視。筆者以為，企業應主要著手于以下幾方面：

(一)就業歧視問題招聘

企業在發布招聘廣告以及在面試時，應盡可能地避免有就業歧視之嫌，以免出現上述勞動關系尚未建立就被無奈告上法庭的尷尬局面。

(二)取消錄用通知的問題

(三)應對求職欺詐的問題

企業在與勞動者建立勞動關系時，要注意以下幾方面的審查：

第一，勞動者終止或解除勞動關系證明及該勞動者與任何企業不存在勞動關系的憑證，并讓其保證愿為此承擔不實的責任。

第二，學歷證。根據《勞動法》第18條第2款的規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同應無效，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。雖然企業一旦發現勞動者有此類欺詐行為即可主張雙方的勞動合同無效，但因依法只有勞動爭議仲裁委和人民法院才有權對此予以確認，故因此而產生的訴訟成本以及欺詐求職者離職后所造成的損失也將對企業勞動關系的正常運行產生不良影響。

(四)細化勞動合同的問題

在合同的內容上應增補、細化一些條款或另行簽訂單獨協議，具體包括這樣一些條款：

(1)試用期條款

(2)商業秘密的保護和競業限制條款

(3)工作職責條款

(4)合同解除條件條款

(5)技術成果歸屬條款。

企業在解除與勞動者的勞動關系時，應注意做好以下幾方面的工作：

第一，及時向勞動者出具解除勞動關系的證明，如《辭退單》、《離職證明》等。

第二，及時結清勞動者應得的經濟待遇。依據《工資支付暫行規定》第98條的規定："勞動關系雙方依法解除或終止，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資"，否則，就構成拖欠。

第三，辭退勞動者應有充分的事實根據。每當勞動者在違紀后，企業都要盡可能讓其簽名確認或是讓其寫檢討書存檔。

第四、解除勞動關系所依據的廠規不僅要合法、明確和具體，而且要有證據已向勞動者公示。