【停工的工資期限是什么？】

停工的工資保留期是指勞動者在停工和工資保留期間需要停工、接受工傷醫(yī)療、維持原工資和福利待遇的期間，用人單位應當按照正常出勤情況，按受傷職工支付相關福利。因此，確定停工和工資保留期對于享受工人待遇尤為重要。在實踐中，關于停工和工資保留期的確定爭議較少

[案件簡介：

靳于2008年6月30日進入上海一家公司（以下簡稱“公司”）。同日，雙方簽訂了一份期限為6月30日的勞動合同，2008年至2008年12月31日，協(xié)議金的月薪為5000元。2008年9月4日，金先生被一輛機動車撞倒，導致金先生受傷。2009年初，金先生通過訴訟從機動車事故方獲得了交通事故賠償?shù)母黜椯M用，包括15000元的延期費。2009年2月，金開始在另一個單位工作。2009年2月12日，上海市青浦區(qū)勞動和社會保障局認定2008年9月4日靳的事故為工傷。2009年5月16日，金某被認定為9級因工致殘。2009年7月22日，金某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司在暫停期間支付4萬元工資。勞動爭議仲裁委員會裁定，公司應在暫停期間支付7680元工資。此后，雙方向法院提起訴訟

本案爭議的焦點是靳應享有的停職期和工資保留期，雙方對此持有各自的意見。金某認為勞動能力鑒定結論是在2009年5月16日做出的，因此暫停和保留工資的期限應計算到該日。公司認為，由于Jin已于2009年2月恢復工作，Jin的停職和工資保留期為2008年9月至2009年2月

[判決結果：

聽證會后，法院認為，在暫停和保留工資期間，員工的原始工資和福利保持不變，應由其所在單位支付。工傷人員被評定為傷殘等級后，原福利金暫停發(fā)放。金某的傷殘日期為2009年5月16日。現(xiàn)在金某要求8個月的停職和工資保留期，這并不違反法律，應該得到支持；本公司認為2008年9月至2009年2月的計算方法無法律依據(jù)。即使金某有在別處工作的事實，獲得報酬也是金某應得的勞動收入，這不能減輕公司作為雇主的責任。在扣除金先生損失時間的15000元賠償金后，公司應向金先生支付25000元的停職和保留工資。2010年1月13日，法院判決，公司支付金2.5萬元停職和保留工資

[案例評估分析：

一般情況下，工傷穩(wěn)定后，工人會及時進行勞動能力評估。如果能夠繼續(xù)工作，勞動者在勞動能力形成后會及時復工，對中止和工資保留期的確定沒有大的爭議。然而，在實踐中，這種情況可能會出現(xiàn)這樣的情況：工人的傷害長期穩(wěn)定并能正常工作，但他沒有進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定結論自其復工之日起已存在很長時間。因此，勞資糾紛時有發(fā)生

工傷保險條例第31條如果員工因工傷或職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，原工資福利在暫停和保留期間保持不變，由單位按月發(fā)放。停工的工資保留期一般不超過12個月。如遇重傷或特殊情況，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認后，可適當延長，但延長時間不得超過12個月。在評估殘疾水平后，受傷員工應停止支付原福利，并按照本章相關規(guī)定享受殘疾福利。工傷職工在停職留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。如果無法照顧自己的受傷工人在停職和保留工資期間需要護理，其所在單位應負責。”

根據(jù)上述規(guī)定，暫停期和工資保留期從因工傷或職業(yè)病暫停工傷醫(yī)療開始，至受傷員工傷殘等級后結束。由于對停薪期的計算方法規(guī)定不明確，對本文的理解形成了兩種不同的觀點。一種觀點認為，暫停工作和保留工資的期限應在勞動能力評估結束之日結束。這一論點的依據(jù)是，《工傷保險條例》第31條規(guī)定，“在受傷工人評估殘疾水平后，應暫停原有治療”。這種觀點可以簡稱為“評估期限理論”。另一種觀點認為，停工的帶薪假期應在工人能夠正常工作的那一天結束。這一論點的依據(jù)是，《工傷保險條例》第31條規(guī)定，“如果需要暫停工作和接受工傷醫(yī)療，在停工帶薪休假期間，原工資和福利將保持不變”。這種觀點可以稱為“復工期限理論”

在本案中，法院采用了“評估截止理論”。由于靳的勞動能力評估結論是在2009年5月16日做出的，法院下令支付暫停工作的工資，直至該日期。筆者認為，“評估截止線理論”的地位還有待討論。如果采用“評估截止理論”的觀點，可能會對雇主造成不公正。筆者認為，根據(jù)《工傷保險條例》的立法精神，只有當勞動者需要暫停工作并接受待遇時，才應將其視為暫停工作和工資保留期。如果工人能夠正常工作而不暫停工作，他們實際上就失去了享受暫停工作和工資保留期的基礎和前提，就不能再享受暫停工作和工資保留期的待遇。如果采用“考核截止理論”，在實踐中可能會導致這樣一種情況：為了獲得更長的停工假工資期，工人在工傷穩(wěn)定后不主動或拒絕單位要求進行勞動能力考核。這樣，工人拖延的時間越長，他可以獲得的停工假工資期限就越長，這對雇主不公平