一、工作地址變更,員工不去如何處理

依據勞動合同法的規定，企業搬遷的時候，如果勞動者不同意到新的地方工作的，用人單位可以對職工進行賠償后解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、公司單方面解除勞動合同怎么賠償?

《勞動合同法》第47條規定了終止勞動合同的補償具體標準：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

三、勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化指的是什么

關于客觀情況發生重大變化，法律沒有明確的界定，但這并不意味著沒有一個認定的標準。根據?《勞動部關于?〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規定，“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行為是符合法律規定的。

在此，需要強調的是，適用?《勞動合同法》第四十條的關鍵在于?是否屬于客觀情況發生重大變化，以及是否導致勞動合同無法履行。如果沒有達到?“無法履行”的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人?(負責人)、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發生重大變化”，但是一種不必然導致勞動合同無法履行的變化。另外，當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是必須滿足以下三個條件：(1)訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化。(2)變化結果導致合同無法履行。(3)當事人雙方協商變更合同但沒有達成一致意見。符合以上條件時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。需要說明的是，即使符合“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同的所有法律要件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可單方面解除勞動合同，同時還應按規定支付經濟補償金。

如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發生重大變化”認識不一致，應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。為了避免出現這種情況，用人單位可以在勞動合同和規章制度中事先約定或規定出現哪些情況即可以協商變更勞動合同的條款，以后遇有情況即開展雙方協商，實施操作起來就便捷多了。

以上知識就是小編對“工作地址變更,員工不去如何處理”問題進行的解答，依據勞動合同法的規定，企業搬遷的時候，如果勞動者不同意到新的地方工作的，用人單位可以對職工進行賠償后解除勞動合同。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。