原告成立于1996年10月24日，徐-先生自原告成立之日起其在原告處工作，先后擔任過司機、客戶經理等職。2002年起，徐-先生擔任原告辦公室主任職務。

2007年4月，原告開展營業部全員競聘上崗工作，并在《關于營業部崗位競聘工作相關事項的通知》中載明：“營業部全體員工必須參加本次競聘，如無故不參加競聘，公司將以自動離職處理”。其間，徐-先生未參加任何崗位的競聘。

2007年4月底，競聘結束后，原告將辦公室主任的職位更名為綜合管理員兼出納，同時未安排徐-先生任何工作崗位。

2008年8月21日，原告向徐-先生郵寄《勞動關系處理通知書》，載明：“在我司于2007年4月份組織的全員競聘過程中，已向全體員工下達通知，但你卻未參加競聘，且你此后一直未到公司上班，公司已決定對你按自動離職處理。現我司正式對你進行通知，望接到通知后七日內到公司辦理相關的離職手續及檔案、社會保險轉移手續”。同時，原告向徐-先生載明雙方勞動合同于2007年8月15日解除。

徐-先生對公司處理意見不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會審理后認定公司解除勞動關系決定違法，并裁決公司向徐-先生支付2008年4月至8月份工資、解除勞動關系的經濟補償金共計將近6萬元。

公司和徐-先生均對裁決結果不服，先后起訴到法院。

公司訴稱：2007年4月公司內部開展競聘，將崗位名稱重新設定，但徐-先生拒絕參加競聘，同時拒絕上班。2007年8月15日，因徐-先生拒絕參加競聘且連續曠工4個月之久，公司遂向其發出《勞動關系處理通知書》，并開具退工單，并無不當，要求駁回徐-先生的訴訟請求。公司同時提供了公司兩位尚在職員工的證人證言，以證明自2007年4月份競聘結束后，徐-先生就沒有來上過班，其行為構成曠工。

徐-先生辯稱：公司的競聘文件沒有事先傳達給自己，且競聘崗位要么要求有證券從業資格，要么要求有會計從業資格，根本沒有適合自己的崗位，而且所有競聘崗位的工資遠遠低于本人目前工資，是公司故意設置門檻使自己無法競聘。公司于2007年4月1日突然撤銷其辦公室主任職務，且不安排任何工作，但其仍堅持每天到崗，不認可公司所述的連續曠工事實。2007年8月15日，公司突然提出解約，并于當日為其辦理了退工手續。公司未支付其2007年4月1日至2007年8月15日期間的工資。

法院經審理后認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。本案中，原告的證人證言與徐-先生自書的申請書所載內容吻合，可以證實徐-先生事先清楚競聘文件，但其系因鬧情緒而未參加競聘的事實。根據原被告勞動合同約定，原告安排被告從事管理工作，亦可臨時安排被告做其他工作，或調整工作崗位，但就如何調整崗位的方法未做具體約定。徐-先生自2002年起就一直擔任辦公室主任職位。2007年4月以后原告將辦公室主任(已更名為綜合管理員)一職空缺，但未為徐-先生安排其他的工作崗位。雖然原告表示由于徐-先生未參加崗位競聘，造成徐-先生沒有崗位，但是雙方合同中并未約定徐-先生需參加崗位競聘后才能獲得工作崗位，原告此舉是對勞動合同內容的變更，該變更的行為沒有事先與徐-先生進行協商并征得徐-先生同意，應視為單方面的變更行為。因此，原告在《關于營業部崗位競聘工作相關事項的通知》中所做的“營業部全體員工必須參加競聘，如無故不參加競聘，公司將以自動離職處理”的規定對徐-先生不發生效力。

關于徐-先生2007年4月起是否曠工一節，原告在2007年7月之前對員工并未執行考勤制度，原告僅憑口述難以證實徐-先生曠工之事實。原告的證人也證實在實行競崗后也能見到徐-先生出入辦公室，只是在原告處的時間沒有達到8小時/天而已。原告在7月之后雖然實行打卡考勤，但并未針對每一個員工執行考勤。因此，原告無法證明徐-先生在2007年4月以后連續曠工數月的事實。

基于以上事實，法院認為，原告以徐-先生沒有參加公司組織的全員競聘，徐-先生自2007年4月起連續曠工為由，按徐-先生自動離職與徐-先生解除勞動合同，缺乏確鑿的證據和法律依據。原告向徐-先生提出解約，屬于無故解約。

綜上，法院判決原告應支付徐-先生2008年4月1日至2008年8月15日期間的工資、代通金、經濟補償金等共計8萬余元。

【律師分析】

本案中被告徐-先生的代理人認為：

就本案而言，公司要求員工重新競聘上崗，并將營業部崗位重新設置的行為在法律屬性上屬于公司單方面要求變更其與勞動者之間正在履行的勞動合同，必須遵循協商一致的原則。如果不能協商一致而由公司提出解除與員工勞動合同的，公司應支付相應的經濟補償金和代通金。

據此，徐-先生自2002年起即擔任公司的辦公室主任職務，而公司在2007年4月強行要求徐-先生參加競聘，并撤銷徐-先生的辦公室主任崗位，也沒有安排其他管理崗位給徐-先生。因此，公司擅自撤銷徐-先生的工作崗位，屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件并單方面變更勞動合同，公司違約在先并導致徐-先生無班可上。所以，在2007年4月競聘結束后即使徐-先生確實如公司所說沒有上班的話，那責任也完全在公司，不能認定為曠工。

因此，法院的判決是完全正確的。