如果公司不允許員工成為正式員工且未簽訂勞動協議，公司應如何告知員工

如果員工在試用期后不允許員工成為正式員工或未簽訂勞動合同，則違反勞動法，員工可以向《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自聘用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向勞動部門投訴，用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無期限勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月薪，第八十三條用人單位違反本法規定，與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；如果非法約定的試用期已滿，用人單位應當根據勞動者在試用期內的月薪全額，按照超過法定試用期的期限向勞動者支付補償金

如何約定試用期

試用期是指用人單位進一步調查的期限新入職員工的思想品德、勞動態度、實際工作能力和身體狀況。勞動合同規定的試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每項工作找到合適的工人。試用期是用人單位檢查勞動者是否適合工作的制度，給企業時間檢查勞動者是否符合錄用要求，避免給用人單位造成不必要的損失；另一方面，可以維護新招聘員工的利益，使被聘用員工有時間調查了解用人單位的工作內容、工作條件和勞動報酬是否符合法律規定和勞動合同規定。因此，為了避免用人單位濫用試用期，法律明確規定了《勞動合同法》第19條【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期期限，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限在三年以上的勞動合同或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月

如果勞動合同期限為完成某項任務或勞動合同期限少于三個月，同一雇主和同一工人只能約定一個試用期

，試用期不予約定

試用期包含在勞動合同期限內。如果勞動合同只規定試用期，則試用期不成立，試用期為勞動合同期限

雇主如何在試用期內防止糾紛

1。雇傭條件是雇主在試用期內終止與工人的勞動合同的法律依據

對于工人來說，雇傭條件是他們開始工作的行為準則。對于用人單位而言，錄用條件評估是對新員工試用期內的績效進行評估。用人單位通過試用期考核確定新員工是否符合錄用條件。如果他們不符合雇傭條件，他們可以終止勞動關系。對裁決機關而言，勞動條件是其判斷用人單位與勞動者解除勞動關系是否合法的主要依據。企業應建立一套試用期管理制度

企業應制定試用期管理制度，制定并改善試用期內的就業條件。試用期內的就業條件一般包括以下內容：試用期的具體時間、試用期內的崗位、試用期內未取得工作許可證的處理、企業培訓期間的規定（考試不合格者的待遇、培訓紀律規定等），違紀處罰，試用期內表現優異提前錄用的規定等

3.雇傭條件是防止試用期內被解雇風險的秘密

從有效管理的角度來看，公司應提高員工素質盡快為各崗位提供聘用條件，防止今后發生類似糾紛。聘用條件是指用人單位確定的擬聘用勞動者的素質狀況。一般來說，用人單位在招聘過程中發布的各種信息，如招聘廣告、招聘信息等條件、筆試面試等可以作為聘用條件。但是，從改善人力資源管理的角度來看，雇主應嘗試制定特殊的聘用條件。由于聘用條件不需要協商，雇主可以自行確定。因此，雇主應就業條件能夠充分反映用人單位的招聘要求，但相關內容必須與勞動者的崗位和技能相關，不得與法律規定相沖突

以上知識就是問題的答案“如何起訴公司不允許員工成為正式員工，不簽署勞動協議“。如果員工在試用期后不允許其成為正式員工或簽訂勞動合同，則違反勞動法，員工可以向勞動部投訴。如果您需要找律師尋求法律咨詢，歡迎訪問律霸.com上的法律咨詢